Осучаснення колективно-договірного регулювання в Україні

Новий Закон України «Про колективні угоди та договори» дасть змогу перезапустити колективно-договірну роботу в Україні за новими правилам на всіх етапах: від підготовки до колективних переговорів, самих переговорів, до укладення та контролю за виконанням колективних договорів та угод тощо. Тепер колективно-договірним регулюванням можна буде охопити значно більшу кількість працівників в Україні.

Наявна модель колективно-договірного регулювання втілюється у колективних угодах і договорах та є надзвичайно важливою частиною національного врегулювання, насамперед, трудових відносин. Адже саме у них сторони колективних переговорів можуть прийти до взаємовигідних консенсусних рішень і здійснювати їх для реалізації прав та інтересів зацікавлених сторін.

Наше життя, яким би воно не було, ніколи не стоїть на місці, а тому вимагає від нас оновлення правил гри, зокрема, у сфері колективно-договірного регулювання. Так, 23 лютого 2023 року багаторічна робота експертів, фахівців, профспілковців та роботодавців завершилася прийняттям Закону України «Про колективні угоди та договори» (далі – Закон № 2937). На перший погляд, Закон № 2937 є новою редакцією чинного на сьогодні Закону України від 01.07.1993 № 3356-XII «Про колективні договори і угоди». За тридцятирічну історію його неодноразово змінювали та доповнювали через те, що він мав доволі рамковий характер, не передбачав чітких процедур та не враховував низку положень Конвенцій і Рекомендацій МОП, Директив ЄС, інших законодавчих актів України, наприклад, Закону України «Про соціальний діалог в Україні».

Нове в законі

Однак Закон № 2937 містить нововведення, які були спрямовані на усунення проблем, згаданих вище. Зокрема, змінено підходи:

• до охоплення працівників положеннями колективних договорів. Так, положення колдоговору з питань, що відповідно до законодавства та обов’язкових для сторін колективних угод регулюються колективними договорами, поширюються на всіх працівників, які перебувають у трудових відносинах із роботодавцем, незалежно від членства у профспілках. Дія інших положень колективного договору поширюється на працівників на умовах, визначених конкретним колективним договором;
• до укладення на територіальному рівні територіальної угоди в окремій галузі;
• до порядку формування спільного представницького органу сторін профспілок та роботодавців.

Крім цього, передбачено введення нового виду колективної угоди – галузевої угоди обмеженої дії, яка укладається в галузях, де немає репрезентативних суб’єктів сторін (сторони) галузевого рівня. Передбачено залучення до колективних переговорів державних колегіальних органів у разі, коли умови праці в галузі регулюються їхніми рішеннями.

Новим законом передбачено чіткий процес приєднання до чинного колективного договору новоствореної профспілки та приєднання до сторони колективної угоди; виписано процедуру узгодженого призупинення положень колективних договорів та механізм невиконання їх положень через форс-мажор тощо.

Концептуальними, на нашу думку, є положення, які стосуються саме колективного договору. Закон № 2937 визначає орієнтовну його структуру (слова «може включати» замість «містить») і встановлює умови праці та зайнятості, права та гарантії, зобов’язання і домовленості його сторін із питань, визначених сторонами. Зокрема тих, що не врегульовані законодавством про працю. До колективного договору обов’язково включаються питання, що регулюються в колективному договорі відповідно до законодавства та колективної угоди, умови якої мають бути враховані сторонами договору (у разі її наявності) (частина перша ст. 21).

Проаналізувавши законодавство України, можна знайти понад сто відсильних норм для врегулювання трудових та соціально-економічних питань на рівні колективного договору. Наприклад, ст. 162 Кодексу законів про працю України передбачає визначення порядку використання коштів та матеріалів, виділених для проведення заходів з охорони праці саме в колективних договорах. Ст. 7 Закону України «Про охорону праці» – встановлення додаткових пільг і компенсацій працівникам, що не передбачені законодавством. Ст. 9 цього ж закону – визначення додаткових виплат за рахунок роботодавця потерпілим на виробництві та членам їхніх сімей.

Додаткові гарантії

Колективний договір також може передбачати додаткові соціальні, трудові та інші гарантії і пільги для працівників, пенсіонерів та інших категорій осіб, визначених сторонами, порівняно із законодавством і колективними угодами, положення яких є обов’язковими відповідно до сфери їх дії. Зокрема, щодо укладення договору недержавного пенсійного забезпечення (ч. 2 ст. 21 Закону № 2937).

Так, Федерація профспілок України вважає, що у межах додаткових гарантій та пільг для працівників у колективному договорі можуть визначатися:

• забезпечення підтримкою сімей, які втратили одного з батьків, або опікунів чи піклувальників дітей, зокрема під час ООС (АТО) та/або під час дії воєнного стану в Україні, а також багатодітних сімей;
• забезпечення матеріальною підтримкою працівників підприємств, які мають статус ветеранів війни, ветеранів праці, учасників бойових дій, учасників бойових дій на території інших держав (афганців), учасників ООС (АТО), постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи та ліквідаторів аварії на ЧАЕС, внутрішньо переміщених осіб, а також працівникам підприємства, які втратили члена сім’ї внаслідок ООС (АТО) на сході України та/або під час дії воєнного стану в Україні;
• забезпечення виплати щомісячної матеріальної допомоги працівникам підприємства, призваним на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, у період дії правового режиму воєнного стану та /або оголошення стану війни на строк до закінчення правового режиму воєнного стану та/або стану війни або до дня фактичного звільнення працівника з військової служби;
• забезпечення додаткового соціального захисту ветеранів праці та людей похилого віку, малозабезпечених та інших вразливих категорій осіб;
• забезпечення встановлення розмірів соціальних гарантій, виплат та допомог з розрахунку фактичного розміру прожиткового мінімуму;
• надання працівникам підприємства вільного від роботи дня, наприклад: з приводу дня народження чи (батькові) у разі народження дитини; проводів на військову службу, для виконання оперативно-рятувальних робіт та робіт оборонного характеру; 1 вересня – батькам, чиї діти навчаються у 1–5 класах; наприкінці навчального року – батькам випускників;
• забезпечення надання працівникам грошової допомоги, наприклад, у зв’язку із похованням членів сімей (батька, матері, чоловіка, дружини, дітей); родині померлого у разі смерті члена трудового колективу; компенсацію сплачуваної вартості ритуальних послуг у зв’язку із смертю працівника або його близьких родичів; працівникам та членам їхніх сімей на проведення медичних операцій; у разі довготривалого лікування у стаціонарі; працівникам у зв’язку з одруженням (уперше); працівникам у зв’язку з народженням дитини; працівникам, які виходять на пенсію тощо;
• забезпечення виплати премії за довголітню і сумлінну роботу на підприємстві, в установі, організації та з нагоди ювілейних дат 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50, 55, 60, 65, 70 років від дня народження;
• забезпечення проведення вшанування ветеранів, найкращих працівників;
• забезпечення виділення коштів на придбання новорічних подарунків для дітей членів профспілки;
• забезпечення створення умов щодо соціального захисту ветеранів праці та людей похилого віку відповідно до Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» тощо.

Крім цього, у Законі № 2937 закріплено принцип поліпшення становища працівника на кожному з рівнів колективно-договірного регулювання. Таке поліпшення відображено у дії положень колективної угоди, що забезпечують вищий рівень гарантій та пільг для працівників порівняно з іншою угодою. Згідно з частиною першою ст. 5 Закону № 2937 положення генеральної угоди є обов’язковими для дотримання в інших колективних угодах та договорах. Положення колективних угод, колективних договорів, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством, іншими колективними угодами, умови яких є обов’язковими для сторін згідно з Законом № 2937, є недійсними (частина перша ст. 8).

Особливої уваги потребує заборона включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з колективними угодами та договорами (частина друга ст. 8), що унеможливлює укладення таких трудових договорів.

Сторони колективного договору

Відповідно до частини другої статті 7 Закону № 2937 сторонами колективного договору є:

• сторона роботодавця, суб’єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця, зокрема відокремлені підрозділи юридичної особи;
• сторона працівників, суб’єктами якої є первинні профспілкові організації, які створені на підприємстві, в установі, організації, відокремлених підрозділах юридичної особи, об’єднують працівників фізичної особи, яка використовує найману працю, та представляють інтереси працівників цього роботодавця, а в разі їх відсутності – вільно обрані працівниками для ведення колективних переговорів представники (представник).

Роль профспілок

Тож відповідно до мети створення профспілки, для представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки, саме за профспілками закріплено пріоритетне право на ведення колективних переговорів з метою укладення колективних угод та договорів.

На вимогу часу осучаснено положення, якими підтверджено ключові гарантії профспілок, зокрема:

• закріплено обов’язок роботодавця створювати матеріально-технічні та організаційні умови для роботи профспілок на підприємстві, зокрема якщо у роботодавця діє декілька первинних профспілкових організацій (нова редакція статті 249 Кодексу законів про працю);
• закріплено обов’язок роботодавця щодо утримання із заробітної плати та вчасного перераховування профспілкових внесків, за заявою працівника (нова редакція статті 249 Кодексу законів про працю);
• закріплено обов’язок роботодавця відраховувати кошти первинним профспілковим організаціям на реалізацію заходів, передбачених колективними договорами та угодами (зокрема на культурно-­масову, фізкультурну й оздоровчу роботу, якщо ними це передбачено), у розмірах, передбачених колективними договорами та угодами, але не менше ніж 0,3% фонду оплати праці, із віднесенням цих сум на витрати, а в бюджетній сфері – за рахунок виділення додаткових бюджетних асигнувань (нова редакція статті 250 Кодексу законів про працю);
• підтверджено права профспілок на ведення соціального діалогу на всіх рівнях, зокрема, їхні повноваження щодо створення «зелених робочих місць» та забезпечення «справедливого переходу» (нова редакція статті 30 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності») тощо.

Також оптимізовано склад Національної тристоронньої соціально-економічної ради та розширено її повноваження, зокрема, в частині контролю за виконанням міжнародних соціально-трудових гарантій в Україні (зміни до ЗУ «Про соціальний діалог в Україні»).

Закон № 2937 набуде чинності через шість місяців після завершення або припинення воєнного стану. Проте запроваджено процедуру подовження дії свідоцтв про репрезентативність профспілок і роботодавців на період воєнного стану, що вже набрала чинності.

Так, 1 червня 2023 року розпорядженням голови НСПП № 44 затверджено Порядок продовження строку дії свідоцтв про підтвердження репрезентативності суб’єктів сторін профспілок та організацій роботодавців, який розроблено для випадків, коли немає потрібних статистичних даних, інформації, неможливо її отримати у встановлені терміни, і визначає процедуру продовження строку дії свідоцтв про підтвердження репрезентативності суб’єктів сторін профспілок та організацій роботодавців на період дії воєнного стану в Україні. У разі неможливості здійснення оцінки відповідності критеріям репрезентативності та підтвердження репрезентативності суб’єктів сторін профспілок та організацій роботодавців відповідно до ЗУ «Про соціальний діалог в Україні».

Ірина Орловська, керівник управління соціального діалогу та колективно-договірного регулювання апарату Федерації профспілок України
Малюнок Ю. Судака

Цю статтю читайте також у журналі № 8/2023 та в Кабінеті охорони праці