Війна – не привід до порушення трудового законодавства

Війна істотно вплинула на трудові відносини. Іноді роботодавці та працівники по-різному трактують запроваджені на період дії в Україні воєнного стану законодавчі та нормативно-правові акти. Через це виникають спори, які доводиться вирішувати в судовому порядку.

Що дозволено роботодавцям у період дії воєнного стану:

► самостійно з працівником визначати форму трудового договору (усна чи письмова). З новими працівниками на час дії воєнного стану укладати строкові договори, зокрема для заміни тимчасово відсутніх працівників, які перебувають в евакуації, відпустці чи втратили праце­здатність;

► без отримання попередньої згоди перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, за умов, якщо:

• робота не протипоказана за станом здоров’я працівника;
• робота спрямована на відвернення/ліквідацію наслідків бойових дій (якщо на території не ведуться бойові дії);
• оплата праці за виконану роботу не нижча від середньої заробітної плати за попередньою роботою;

► обмежити тривалість щорічної основної відпустки працівника до 24 календарних днів на рік. У разі, якщо працівник має право на більшу кількість днів відпустки, він може скористатися ними після скасування воєнного стану.

► залучати на важкі роботи, роботи зі шкідливими або небезпечними умовами праці та підземні роботи жінок (крім вагітних і тих, хто має дитину віком до одного року), за їх згодою;

► роботодавець також звільняється від відповідальності за несвоєчасну оплату праці, якщо доведе, що це сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. У разі неможливості своєчасної виплати зарплати внаслідок бойових дій строк виплати ­може бути перенесений до відновлення роботи підприємства.

Попри поширене припущення про те, що під час війни «звільняти можна швидко і легко», насправді законодавство не дуже розширяє можливості роботодавців у питанні припинення трудових відносин. А саме, звільнення під час воєнного стану повинні відбуватися за тими ж підставами та процедурами, які діяли в Україні й раніше. Єдиною новою підставою звільнення з ініціативи роботодавця є звільнення з причин неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Для звільнення з цієї підстави має бути одночасно виконано три умови.

1. Наявність факту знищення засобів виробництва або майна роботодавця чи скасування (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов. Скажімо, було знищено певні виробничі потужності, на яких працював працівник.
2. Таке знищення чи відсутність умов мають бути безпосереднім наслідком бойових дій. Тобто, якщо, наприклад, роботодавець більше не може провадити певну діяльність у зв’язку з війною, проте така неможливість не викликана безпосередньо бойовими діями, ця підстава застосовуватися не буде. Натомість роботодавець зможе вдатися до звичної процедури скорочення.
3. Знищення майна чи скасування умов праці мають безпосередньо зумовлювати неможливість надання працівникові роботи, що передбачена в його трудовому договорі чи посадовій інструкції. Тобто трудова функція працівника повинна бути безпосередньо пов’язана, наприклад, зі знищеними виробничими потужностями.

Витяг з постанови Касаційного цивільного суду ВС від 27.09.2023 у справі № 523/11673/22

Позивачка – працівниця дитячого табору в м. Одесі звернулася до суду у зв’язку з незаконним звільненням. Роботодавець вказував, що через військову агресію рф і воєнний стан у країні табір не може працювати, тому звільнив працівників.

КЦС ВС зазначив, що наявність воєнного стану автоматично не означає знищення виробничих умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Водночас п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України не містить умов, за яких трудовий договір може бути розірваний через нерентабельність унаслідок того, що установа фактично не працює. Оскільки дитячий табір розташований на території, де не проводяться бойові дії, неможливість забезпечити позивачку роботою, визначеною трудовим договором, не пов’язана з відсутністю виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Serhiy Kolesnyk
War is not a reason to violate labor laws
The war has had a significant impact on labor relations. Sometimes employers and employees have different interpretations of the laws and regulations introduced during the period of martial law in Ukraine. This leads to disputes that have to be resolved in court. What employers are allowed to do during martial law.

Статтю повністю читайте в журналі "Охорона праці" № 1/2025 або в КАБІНЕТІ ОХОРОНИ ПРАЦІ

Малюнок Ю. Судака