Якименко (Купира) Зінаїда

Трудові відносини в період воєнного стану

21.05.2022

Із 24 березня набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в період воєнного стану», який має перевагу над Кодексом законів про працю України та іншими нормами законодавства про працю. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю в частині відносин, врегульованих цим Законом.

З оголошенням воєнного стану в роботодавців виникло багато запитань щодо організації трудових відносин у цей період. В умовах війни окремі підприємства зупинили роботу, частина працівниць виїхала за кордон або перемістилася в межах Україні, чоловіки стали до лав Збройних Сил України та тероборони, тож гостро постало питання оформлення трудових відносин з працівниками, надання відпусток та оголошення простою. І це лише частина проблем, які роботодавцям належить розв’язати. Допомогти їм у цьому покликаний ухвалений Закон України «Про організацію трудових відносин в період воєнного стану».

Відпустки під час воєнного стану

Питання надання відпусток врегульовує Закон України «Про відпустки» та Кодекс законів про працю України (далі – КЗпПУ). У статті 25 ЗУ «Про відпустки» визначено умови надання відпустки без збереження заробітної плати, що надаються працівникові в обов’язковому порядку за бажанням працівника. Стаття 26 цього Закону встановлює умови надання відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін.

За згодою сторін працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин на строк, обумовлений угодою, але не більше ніж на 15 календарних днів на рік.

Після 17 березня 2020 року працівник отримав право взяти так звану карантинну відпустку в разі встановлення КМУ карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб». Строк перебування в такій відпустці без збереження заробітної плати не включається в загальний 15-денний строк, встановлений для відпусток такого типу. «Карантинна» відпустка може тривати протягом усього періоду карантину. Згідно з постановою КМУ від 23.02.2022 № 229 карантин в Україні продовжено до 31 травня 2022 року. Якщо в період запровадження воєнного стану працівник виявить бажання піти в «карантинну» відпустку, то роботодавець має право її надати.

У Законі України «Про організацію трудових відносин у період воєнного стану» (далі – Закон № 2136) врегульовано питання надання відпусток під час воєнного стану. Законом № 2136 визначено тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки – 24 календарні дні. Також передбачено право роботодавця відмовити працівнику в наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Об’єкти критичної інфраструктури – це об’єкти інфраструктури, системи, їх частини та їх сукупність, які є важливими для економіки, національної безпеки та оборони, порушення функціонування яких може завдати шкоди життєво важливим національним інтересам. Віднесення об’єктів до критичної інфраструктури здійснюється в порядку, встановленому КМУ. Формується Реєстр об’єктів критичної інфраструктури, який буде відкритий. Проте Закон України «Про критичну інфраструктуру», який прийнято 16 листопада 2021 року, вступить у дію 15 червня 2022 року.

На період дії воєнного стану скасовуються обмеження щодо 15-денного терміну надання відпустки без збереження заробітної плати за погодженням між працівником та роботодавцем. Якщо працівник бажає піти у відпустку без збереження заробітної плати тривалістю понад 15 календарних днів, то така відпустка може надаватися як у зв’язку із запровадженням воєнного стану, так і у зв’язку з карантином. Сам факт подання працівником заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати не є доказом погодження такої заяви роботодавцем та не зобов’язує власника видати відповідний наказ. Має бути досягнуто згоди обох сторін.

Варто зауважити, що заяву на відпустку працівник може передати роботодавцеві будь-якими засобами зв’язку: електронною поштою, на вайбер, телеграм тощо. Чинне законодавство дозволяє здійснювати обмін документами через електронні засоби зв’язку.

Роботодавець може спитати: «А якщо працівник виїхав за межі області чи за межі країни і не повідомив своєчасно про це роботодавця, то, можливо, варто такого працівника просто звільнити за прогул без поважних причин?» Відповідь – категоричне «ні»: у воєнний період це буде грубим порушенням законодавства про працю. Працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов’язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу через небезпеку для життя та здоров’я, не підлягають автоматичному звільненню чи звільненню за прогул без поважних причин. Звичайно, працівник може подати заяву на звільнення, якщо він має намір влаштуватися на роботу в тій місцевості, куди переїхав.

Є ціла низка професій, роботу за якими можна виконувати, перебуваючи за кордоном або в іншій місцевості. Наприклад, бухгалтер може нараховувати заробітну плату працівникам, подавати звіти тощо. У таких випадках є можливість запроваджувати дистанційну або надомну роботу.

Звільнення працівника в період воєнного стану та прийняття на роботу

Актуальним є питання можливості звільнення працівника в період воєнного стану та після його закінчення за прогул без поважних причин, особливо якщо з огляду на зрозумілі обставини він виїхав за кордон і не повернувся.

У такій ситуації є два варіанти подальших дій. Якщо з працівником є зв’язок, то питання звільнення можна вирішити. Якщо зв’язку з працівником немає, то звільнити його не можна, незалежно від підстав. За прогул звільнити неможливо, тому що роботодавець не отримає пояснення від працівника. За власним бажанням не можна звільнити через відсутність заяви працівника. У зв’язку зі скороченням штату (чисельності) також немає можливості звільнити, оскільки працівник не отримав персонального попередження. Про звільнення працівника можна говорити лише тоді, коли буде відновлено з ним зв’язок та встановлено місце його перебування.

Звичайно, відповідальний працівник знайде спосіб повідомити роботодавця про себе, якщо він не планує повернутися в Україну. Після закінчення воєнного стану за працівником, місцезнаходження якого невідоме, не зберігатиметься заробітна плата, дні відпустки йому не будуть нараховуватися. Роботодавець має право прийняти на період відсутності працівника тимчасового працівника.

Якщо від працівника немає звісток, незалежно від того, як довго він відсутній, звільняти його не можна до з’ясування обставин.

Особливості розірвання трудового договору з ініціативи працівника та роботодавця в період воєнного стану врегульовано в статтях 4 та 5 Закону № 2136.

У зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).

Згідно із Законом № 2136, під час дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Не потрібна попередня згода виборного органу первинної профспілкової організації у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Може виникнути ситуація, коли роботодавець зник і працівник не має змоги звільнитися з роботи. Працівник може влаштуватися на роботу до іншого роботодавця. Наприклад, якщо лікар виїхав із зони бойових дій та не встиг звільнитися, він за бажанням має право написати заяву про прийняття на роботу в тій місцевості, де він проживає фактично.

Нині трапляються ситуації, коли люди, виїжджаючи із зони бойових дій, не взяли документів про освіту. Що робити в такому разі? Якщо працівник подав до Пенсійного фонду України (далі – ПФУ) трудову книжку в електронному вигляді, то новий роботодавець може перевірити трудовий стаж особи на електронному сервісі ПФУ. За такими професіями, як економіст або бухгалтер, можна запропонувати пройти тест чи виконати конкретні завдання, перевіривши в такий спосіб кваліфікацію працівника. Можна також розпитати осіб, яких працівник записав у своєму резюме як рекомендодавців. Крім того, є можливість встановити випробувальний строк. Рішення щодо цього приймає роботодавець.

Відповідно до Закону № 2136 трудові договори за згодою сторін укладаються в будь-якій формі: усній або письмовій. Обов’язковість укладення письмових трудових договорів, перелік яких визначено ст. 24 КЗпПУ, на час воєнного стану скасовано.

Випробування під час прийняття на роботу може встановлюватися для всіх осіб без обмежень, встановлених ч. 3 ст. 26 КЗпПУ.

Можна укласти строковий трудовий договір з новими працівниками на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутніх працівників, доля яких невідома або які внаслідок бойових дій: 1) евакуювалися в іншу місцевість; 2) перебувають у відпустках; 3) тимчасово втратили працездатність.

Простій та переведення на іншу роботу

Якщо підприємство не може забезпечити працівника роботою з об’єктивних причин, у зв’язку із запровадженням воєнного стану, роботодавець має право оформити простій. Є інформація, що окремі роботодавці запроваджували простій для працівників, які залишилися в Україні, а від тих, хто виїхав за кордон, вимагали подати заяви на відпустку без збереження заробітної плати. Такі вимоги незаконні. У законодавстві ніде не прописано, де повинен перебувати під час простою працівник.

Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (стаття 34 КЗпПУ).

Є два варіанти простою. Перший – коли працівник приходить на роботу, але не виконує своїх трудових функцій. Другий – коли працівник зовсім не приходить на підприємство / на своє робоче місце. У нашому випадку це пов’язано з питанням безпеки. В умовах війни працівник не має наражати себе на небезпеку і сам вирішує, де йому перебувати в цей час. Тому для оформлення простою не має значення, куди переїхав працівник – у Німеччину (за кордон) чи, приміром, у Закарпатську область (у межах України). У будь-якому разі повинен бути один підхід: простій запроваджується для всіх працівників, які на момент його оформлення працюють на підприємстві, але не задіяні у виробничому процесі з причин повного або часткового призупинення діяльності. Звичайно, якщо працівник звертається до роботодавця з ініціативою про надання йому відпустки, то роботодавець має право надати її або ні.

Порядок оплати часу простою врегульовано статтею 113 КЗпПУ. Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Приватне підприємство може оплачувати простій у більшому розмірі. Якщо говорити про бюджетні установи, то тут керівники приймають рішення про розмір оплати в період простою, але вона має бути не менше ніж 2/3 посадового окладу. Звичайно, береться до уваги наявність коштів у фонді заробітної плати. Якщо фонд заробітної плати дозволяє, то керівник приймає рішення про виплату працівникам в період простою середнього заробітку, або посадового окладу, або 2/3 посадового окладу.

У разі оголошення простою постає запитання, чи можна працівника перевести на іншу посаду. Після набрання чинності Законом № 2136 переведення працівників має свої особливості.

Так, частиною 1 статті 32 КЗпПУ передбачено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком деяких випадків, передбачених законодавством. На період простою роботодавець може перевести працівника для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Згода працівника в такому випадку не потрібна. В іншому разі перевести працівника можна тільки за його згодою.

Своєю чергою в період дії воєнного часу, згідно зі статтею 3 Закону № 2136, роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Крім того, у цей період не застосовуються норми частини третьої статті 32 КЗпПУ та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці.

Призупинення дії трудового договору

У статті 13 Закону № 2136 визначено поняття «призупинення дії трудового договору» – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Про призупинення дії трудового договору роботодавець і працівник за можливості мають повідомити один одного в будь-який доступний спосіб.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Як оформити призупинення дії трудового договору:

1 Повідомити один одного (за можливості) про призупинення дії трудового договору:

якщо ініціатор працівник, то написати заяву або направити роботодавцю повідомлення на електронну пошту чи на месенджер;
якщо ініціатор роботодавець, то просто видати наказ.

2 Видати наказ про призупинення дії трудового договору, в якому вказати:

підставу (заява працівника) або причини неможливості надання роботи (активні бойові дії, зупинка виробництва, пошкодження майна, відсутність замовлень тощо);
строк зупинення та умови поновлення дії трудового договору (період зупинення);
умови оплати: зі збереженням заробітної плати або без виплати заробітної плати;
умови відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору.

Ознайомити працівника з наказом (за можливості), направивши його працівнику всіма можливими засобами (поштою, електронною поштою, повідомити телефоном або надіслати повідомлення на месенджер) або під розпис.

Мінекономіки відносно призупинення трудового договору роз’яснює:

У зв’язку з призупиненням дії трудового договору працівник звільняється від обов’язку виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець звільняється від обов’язку забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи.
Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи.
Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а також виконання інших обов’язків, передбачених трудовим договором.
Ініціатором призупинення трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник. Водночас з метою усунення правової невизначеності рекомендуємо сторонам повідомляти один одного про призупинення трудового договору письмово або в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій.
Оскільки призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а також виконання інших обов’язків, передбачених трудовим договором, вважаємо, що в разі призупинення трудового договору роботодавець повинен продовжувати ведення обліку в частині визначення та фіксації сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які були б належні працівникові, якщо такого призупинення не було б.
Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору в повному обсязі буде покладено на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Щодо сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (далі – ЄСВ)

Оскільки під час призупинення трудового договору виплата заробітної плати роботодавцем не буде здійснюватися, то відсутня база нарахування ЄСВ, а відповідно, ЄСВ не сплачується.
При цьому вважаємо, що роботодавець також повинен фіксувати розмір ЄСВ, який підлягав би виплаті із сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які б виплачувалися працівникові, якщо такого призупинення трудового договору не було б.
Відшкодування цих платежів на час призупинення дії трудового також буде покладено на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Участь у територіальній обороні. Мобілізація

Статтею 119 КЗпПУ визначено, що на час виконання державних або громадських обов’язків, якщо за чинним законодавством України ці обов’язки можуть здійснюватись у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.

Закон України «Про основи національного спротиву» врегульовує питання діяльності територіальної оборони Збройних Сил України. Відповідно до статті 9 цього Закону до складу добровольчих формувань територіальних громад зараховуються громадяни України, які відповідають вимогам, встановленим Положенням про добровольчі формування територіальних громад, пройшли медичний, професійний та психологічний відбір і підписали контракт добровольця територіальної оборони. Контракт є підставою для увільнення працівника від виконання трудових обов’язків за основним місцем роботи. Служба в територіальній обороні є виконанням громадського обов’язку в розумінні частини 1 статті 119 КЗпПУ.

Але тут є певні нюанси, адже є регіони, в яких добровольці територіальної оборони зайняті протягом усього робочого дня, а на деяких територіях організовано чергування. Тому роботодавець повинен визначити, увільняти працівника на повний робочий день чи з урахуванням графіка, за яким він виконує громадські обов’язки в територіальній обороні. Але в будь-якому разі за таким працівником зберігається місце роботи та середній заробіток.

За працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності та у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам виплачується грошове забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України, про що зазначено в Законі України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей».

Виникають запитання щодо ситуації, коли батько перебуває у відпустці для догляду за дитиною до трьох років і його мобілізують. Як бути в такому випадку роботодавцеві? Варто зауважити, що для того, щоб за працівником зберігався середньомісячний заробіток, працівник має подати заяву про переривання декретної відпустки та заяву про допуск до роботи. Роботодавець на підставі документів про мобілізацію працівника увільняє його від виконання трудових обов’язків і зберігає за ним середній заробіток. Середній заробіток виплачується працівнику не рідше ніж два рази на місяць як заробітна плата.

Якщо працівник не звертається із заявою про переривання декретної відпустки, то в роботодавця немає законодавчих підстав для припинення відпустки працівника.

Порядок оформлення: Наказ про увільнення від роботи на час проходження військової служби. Підстава для увільнення: повістка. Обов’язково ознайомлюємо працівника з наказом про увільнення від роботи. Виплати: зберігаються на період проходження військової служби, а також у період лікування, які були отримані під час проходження військової служби, та в період перебування в полоні.

Робочий час

Відповідно до статті 6 Закону № 2136 роботодавець може залучати працівників до роботи:

60 годин на тиждень замість 40 годин, як встановлено статтею 50 КЗпПУ. У Законі № 2136 прописано, що нормальна тривалість робочого часу становить 60 годин на тиждень. Тобто години роботи можна збільшити, а заробітну плату залишати на тому рівні, який визначений штатним розписом за 40 годин;
50 годин на тиждень за скороченої тривалості робочого часу – замість 36 годин для неповнолітніх та працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, 24 годин для осіб віком від 14 до 16 років, як встановлено статтею 51 КЗпПУ.

Роботодавець в односторонньому порядку може встановити шестиденний робочий тиждень, але за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями. Також може в односторонньому порядку змінити час початку та закінчення роботи, тобто змінити графік роботи. Це все – без попередження працівника за два місяці.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин. Передсвяткові робочі дні не скорочуються.

Суспільно корисні роботи

Військове командування разом з військовими адміністраціями можуть залучати працездатних осіб до суспільно корисних робіт, які виконують під час запровадження трудової повинності. Якщо працівника залучили до суспільно корисних робіт, потрібно видати наказ про увільнення його від роботи зі збереженням місця роботи й посади.

Трудова повинність – короткостроковий трудовий обов’язок на період мобілізації та воєнного часу з метою виконання робіт, що мають оборонний характер, а також ліквідації надзвичайних ситуацій техногенного, природного та воєнного характеру, які виникли в період воєнного стану, та їх наслідків, що не потребує обов’язкової згоди особи, стосовно якої запроваджується такий трудовий обов’язок. У процесі трудової діяльності осіб, щодо яких запроваджена трудова повинність, забезпечується дотримання таких стандартів, як мінімальна заробітна плата, мінімальний термін відпустки та час відпочинку між змінами, максимальний робочий час, врахування стану здоров’я особи тощо. На час залучення працюючої особи до виконання трудової повинності поза місцем її роботи за трудовим договором за нею після закінчення виконання таких робіт зберігається відповідне робоче місце (посада).

До суспільно корисних робіт залучаються працездатні особи, у тому числі особи, що не підлягають призову на військову службу, які за віком і станом здоров’я не мають обмежень до роботи в умовах воєнного стану (крім працездатних осіб, що залучені до роботи в оборонній сфері та сфері забезпечення життєдіяльності населення і заброньовані за підприємствами на період мобілізації та воєнного часу з метою виконання робіт, що мають оборонний характер), а саме:

безробітні та інші незайняті особи;
працівники функціонуючих в умовах воєнного стану підприємств (за погодженням з їх керівниками), що не залучені до виконання мобілізаційних завдань (замовлень) та не зараховані до складу позаштатних (невоєнізованих) формувань цивільного захисту, – у порядку переведення;
особи, зайняті в особистому селянському господарстві;
студенти вищих, учні та слухачі професійно-технічних навчальних закладів;
особи, які забезпечують себе роботою самостійно.

З кожною із зазначених осіб укладається строковий трудовий договір.

Забороняється залучати до суспільно корисних робіт малолітніх дітей та дітей віком від чотирнадцяти до п’ятнадцяти років, жінок, які мають дітей віком до трьох років, а також вагітних жінок у разі, коли виконання таких робіт може негативно вплинути на стан їх здоров’я. На осіб, які залучаються до виконання суспільно корисних робіт, поширюються вимоги законодавства у сфері охорони праці. Забороняється виконання суспільно корисних робіт на радіаційно або хімічно забруднених територіях, у районах ведення бойових дій, виникнення небезпечних і особливо небезпечних інфекційних хвороб, місцях розташування вибухонебезпечних предметів, а також на необоронюваній місцевості.

Профспілки

Закон № 2136 особливу роль за дотриманням трудових прав громадян надав профспілкам. Професійні спілки можуть виявляти та ініціювати перед правоохоронними органами питання щодо притягнення до кримінальної відповідальності осіб, винних у грубому порушенні законодавства про працю.

У ч. 1 статті 14 Закону № 2136 передбачено: «У межах своєї діяльності професійні спілки повинні максимально сприяти забезпеченню обороноздатності держави та забезпечувати громадський контроль за мінімальними трудовими гарантіями, передбаченими цим Законом».

Олена Коновалова, заступник директора департаменту з питань праці Держпраці Україні

Підготувала Зінаїда Якименко

Читайте цю статтю у додатку до журнала № 4/2022 та Кабінеті Охорони Праці

Вхід в КАБІНЕТ

Передплати КАБІНЕТ ОХОРОНИ ПРАЦІ або Електронну версію журналу "Охорона праці" та підтримай бійців ЗСУ

З кожної передплати ми перерахуємо 20% на допомогу бійцям ЗСУ та тероборони.

Обирай свій продукт та період від 1 до 12 місяців,

сплачуй та відстежуй на нашому сайті звіти про СВОЮ допомогу ЗБРОЙНИМ СИЛАМ УКРАЇНИ.

Обрати продукт

З яких продуктів ми перераховуємо допомогу:

Журнал «Охорона праці» та додаток «На допомогу спеціалісту з охорони праці» електронна версія

КАБІНЕТ ОХОРОНИ ПРАЦІ

Замовити

Як це буде організовано

1. Ви замовляєте та передплачуєте ЖУРНАЛ або КАБІНЕТ за рахунком, що ми надаємо.

2. Ми відправляємо 20% від сплаченої суми без ПДВ на рахунок благодійного фонду «Ветеран Богунівець».

Реквізити фонду
Найменування організації: БО «ВЕТЕРАН-БОГУНІВЕЦЬ» БФ
Код отримувача: 38807934
Назва банку: АТ КБ «ПРИВАТБАНК»
Рахунок отримувача у форматі IBAN: UA813052990000026005016218431

3. Отриману суму фонд буде спрямовувати на рахунки підтримки військових та тероборони в регіони, де йдуть бойові дії.

4. Звіти про перераховані кошти ми будемо публікувати на нашому сайті

Передплатити

Кореспондент Якименко (Купира) Зінаїда