Редакція журналу «Охорона праці»

Огляд додатка до журналу «Охорона праці» № 9/2025

25.09.2025

Розділ 1. Еволюція регуляторного ландшафту: стратегічний брифінг щодо законодавчих змін (липень–серпень 2025 року)

Цей розділ надає комплексний аналіз нових законодавчих та регуляторних актів, представлених у рубриці «Моніторинг законодавства». Аналіз зосереджений не на переліку змін, а на інтерпретації їхніх стратегічних наслідків для бізнес-операцій, комплаєнсу та керування людськими ресурсами в Україні.

1.1. Нові парадигми в соціальній та трудовій політиці: реінтеграція ветеранів та трудові відносини в умовах воєнного стану

Протягом липня–серпня 2025 року українське законодавство зазнало суттєвих змін, що відображають подвійний фокус держави: з одного боку, створення довгострокових механізмів для соціально-економічної адаптації ветеранів, а з іншого – тонке налаштування трудових відносин для забезпечення стабільності та захисту прав у складних умовах воєнного стану. Ці зміни є не просто реактивними, а стратегічними, спрямованими на зміцнення соціальної стійкості та економічного потенціалу країни.

Закон «Про ветеранське підприємництво»

Ухвалений Верховною Радою 31.07.2025, цей закон є знаковим кроком у державній політиці щодо ветеранів. Він не просто надає пільги, а створює комплексну екосистему для підтримки та розвитку бізнесу, заснованого ветеранами. Документ уперше на законодавчому рівні визначає поняття «ветеранське підприємництво» та встановлює чіткі механізми державної підтримки. Серед ключових інструментів:

фінансова підтримка – надання кредитів, компенсація відсоткових ставок, державні гарантії та фінансова допомога (як поворотна, так і безповоротна);
доступ до ресурсів – право на оренду державного та комунального майна без проведення аукціону, що значно знижує бар'єри для входу в бізнес;
державні закупівлі – запровадження зарезервованих контрактів, що дає змогу ветеранським підприємствам отримувати до 5% від бюджету державних та регіональних закупівель;
інституційна підтримка – організація навчання для ветеранів та демобілізованих осіб, спрощення дозвільних процедур та нагляду, сприяння виходу продукції на зовнішні ринки.

Цей закон є відповіддю на нагальну соціальну потребу: соціологічні опитування показують, що близько 60% ветеранів висловлюють бажання займатися підприємництвом. Отже, закон «Про ветеранське підприємництво» виходить за межі звичайної соціальної підтримки; він є інструментом національної безпеки та економічної стратегії. Його мета – перетворити потенційно вразливу демографічну групу на потужний економічний драйвер. Ураховуючи значні виклики, з якими стикаються ветерани під час реінтеграції – від психологічної адаптації до економічної стабільності – брак дієвих механізмів підтримки міг би призвести до соціальної напруги. Натомість держава пропонує стратегічний підхід: спрямувати унікальні навички ветеранів, як-от дисципліна, лідерство та стійкість, у формальну економіку. Це не лише сприятиме їхній успішній адаптації, а й стимулюватиме створення нових робочих місць, наповнення бюджету та, зрештою, повоєнне відновлення країни.

Зміни до Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»

Ухвалені 21.08.2025, ці зміни до статті 11 є критично важливими для збереження балансу в трудових відносинах. Попередня редакція закону дозволяла роботодавцям в односторонньому порядку призупиняти дію окремих положень колективного договору, що створювало ризики для зловживань та погіршення умов праці. Нова норма кардинально змінює цей підхід, встановлюючи, що зупинення дії положень колективного договору можливе лише за взаємною згодою сторін.

Крім того, закон зобов'язує сторони протягом трьох місяців з дня набрання ним чинності провести колективні переговори щодо поновлення раніше зупинених положень. Це рішення є результатом активного соціального діалогу, зокрема за участі Федерації профспілок України, і свідчить про законодавче перебалансування у відносинах між роботодавцями та працівниками.

Ця поправка є не просто технічною зміною, а свідомою корекцією курсу з боку держави. Вона відображає розуміння того, що збереження соціального діалогу та збалансованих трудових відносин є критичним елементом національної стабільності, особливо в умовах війни. Законодавство, що надавало роботодавцям широкі повноваження, було потрібне у перші місяці повномасштабного вторгнення. Однак з часом виникла потреба запобігти потенційному надмірному використанню цих повноважень, яке могло б призвести до соціальної напруги та трудових конфліктів. Вимога «взаємної згоди» повертає сторони за стіл переговорів, відновлюючи фундаментальний принцип соціального партнерства та запобігаючи одностороннім рішенням, що порушують права працівників. Це є свідомим кроком для запобігання внутрішнім розколам у суспільстві під час зовнішньої агресії.

1.2. Реформування людського капіталу: професійна освіта та розвиток робочої сили

Паралельно з адаптацією трудового законодавства держава проводить глибокі реформи у сферах, що визначають якість та захищеність людського капіталу в довгостроковій перспективі.

Закон «Про професійну освіту»

Прийнятий 21.08.2025, цей закон спрямований на докорінну модернізацію системи професійно-технічної освіти в Україні. Його ключова мета – привести навички випускників у відповідність до реальних потреб сучасного ринку праці. Головні новації.

Індивідуалізація навчання: запровадження індивідуальних освітніх траєкторій, що допомагає студентам гнучкіше формувати свій навчальний план.
Зв'язок з бізнесом: посилення дуальної форми освіти, що поєднує навчання в закладі з практичною роботою на підприємстві.
Оновлена структура: базовим типом закладу стає професійний коледж, також передбачається створення кваліфікаційних центрів для оцінювання та присудження кваліфікацій, здобутих, зокрема, за допомогою неформальної освіти.
Соціальна підтримка: забезпечення безоплатного проживання в гуртожитках або підвезення студентів до місця навчання.

Ця реформа є стратегічною інвестицією в майбутнє української економіки, спрямованою на подолання розриву між застарілою системою професійної освіти та вимогами інноваційних галузей.

Зміни до надання соціальних та медичних послуг потерпілим на виробництві (Постанова КМУ № 947 від 6.08.2025)

Ця постанова вдосконалює механізм підтримки осіб, які постраждали внаслідок нещасних випадків на виробництві та профахворювань. Зміни мають прямий вплив на обов'язки підприємств та їхні витрати на соціальне страхування. Розглянемо ключові аспекти.

Розширено перелік документів: для підтвердження потреби в послугах (сторонній догляд, побутове обслуговування, медичні вироби) тепер приймаються не лише висновки ЛКК, а й витяги з рішень експертних команд з оцінювання функціонування особи та виписки з актів огляду МСЕК.
Чіткі розміри компенсацій: встановлено нові прозорі розміри щомісячної грошової компенсації, які розраховуються як частка від мінімальної заробітної плати (МЗП) на момент виплати. Наприклад, компенсація за спеціальний медичний догляд та одночасне забезпечення медичними виробами становить половину МЗП, а за постійний сторонній догляд та забезпечення медичними виробами – чверть МЗП.1

Ці зміни, з одного боку, посилюють соціальний захист потерпілих, а з іншого – вимагають від бізнесу більш точного планування витрат, пов'язаних із виробничим травматизмом, та посилюють фінансові наслідки недотримання норм охорони праці.

1.3. Цивільний захист та бізнес-операції: нові вимоги до комплаєнсу

Умови воєнного стану посилюють вимоги до бізнесу у сфері цивільного захисту та створення безпечного середовища, що відображено у низці урядових постанов.

Створення безбар’єрних маршрутів (Постанова КМУ № 1007 від 20.08.2025)

Постанова визначає механізм створення безбар'єрних маршрутів у населених пунктах для маломобільних груп населення. Це має прямі наслідки для підприємств, оскільки до таких маршрутів входять об'єкти не лише державної та комунальної, а й приватної власності (за згодою власника), зокрема заклади торгівлі, громадського харчування, банківські установи тощо. Це вимагає від бізнесу перегляду фізичної доступності своїх приміщень та прилеглих територій, що корелює з набранням чинності з 1.09.2025 Зміни № 2 до ДБН В.2.2-40:2018 «Інклюзивність будівель і споруд».

Оновлення нормативів цивільного захисту

Низка постанов та наказів оновлює обов'язки підприємств у сфері цивільного захисту:

Постанова КМУ № 1027 конкретизує завдання спеціалізованих служб цивільного захисту та дозволяє підприємствам з чисельністю до 50 осіб утворювати об'єктові служби за рішенням керівника.1
Наказ ДСНС № НС-968 затверджує новий Примірний перелік документів з питань цивільного захисту, що розробляються суб'єктами господарювання, скасовуючи попередній, більш об'ємний перелік.1
Постанова КМУ № 1008 передбачає забезпечення непрацюючого населення в зонах радіаційної небезпеки респіраторами, що може опосередковано впливати на підприємства, розташовані в таких зонах, через посилення загального регуляторного контролю.

Ці, на перший погляд, різнорідні регуляції – від безбар'єрності до цивільного захисту та захисту прав споживачів (Постанова КМУ № 1030) – насправді є частиною єдиного процесу. Вони демонструють прискорений рух України до гармонізації своїх правових та соціальних стандартів із нормами Європейського Союзу, навіть в умовах війни. Вимоги до доступного середовища є наріжним каменем соціальної політики ЄС. Структурований підхід до цивільного захисту та управління надзвичайними ситуаціями відображає зрілі системи, що функціонують у країнах – членах ЄС. Отже, війна виступає каталізатором для впровадження цих стандартів, оскільки вони розглядаються не як бюрократичні формальності, а як життєво важливі елементи національної стійкості та інклюзивності, що є передумовою для глибшої європейської інтеграції.

Законодавчий акт	Суть зміни	Стратегічний наслідок для бізнесу
Закон «Про ветеранське підприємництво» № 4563-IX від 31.07.2025	Створення комплексної системи державної підтримки для бізнесу, заснованого ветеранами (фінансування, оренда, закупівлі)	Потреба розроблення корпоративних програм для залучення та підтримки ветеранів-підприємців як постачальників та партнерів; можливість отримання статусу ветеранського підприємства для доступу до пільг
Зміни до Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 4582-IX від 21.08.2025	Зупинення положень колективного договору можливе лише за взаємною згодою сторін, а не за односторонньою ініціативою роботодавця	Вимагає негайного перегляду будь-яких односторонньо призупинених положень колдоговорів та ініціювання обов'язкових переговорів з профспілками чи представниками працівників
Закон «Про професійну освіту» № 4574-IX від 21.08.2025	Модернізація системи професійної освіти, запровадження дуальної форми, створення професійних коледжів та кваліфікаційних центрів	Створює нові можливості для партнерства з освітніми закладами для підготовки кадрів під конкретні потреби підприємства; вимагає адаптації HR-стратегій до нових типів кваліфікацій
Постанова КМУ № 947 від 06.08.2025 «Про внесення змін до постанови КМУ № 438»	Встановлено чіткі розміри щомісячних компенсацій потерпілим на виробництві як частку від МЗП; розширено перелік підтвердних документів	Потребує перегляду бюджетів на соціальне страхування та охорону праці; посилює фінансову відповідальність за виробничий травматизм
Постанова КМУ № 1007 від 20.08.2025 «Деякі питання створення безбар'єрних маршрутів»	Встановлено механізм створення безбар'єрних маршрутів, що включають об'єкти приватної власності (магазини, офіси, заклади харчування)	Вимагає проведення аудиту фізичної доступності об'єктів нерухомості та прилеглих територій для відповідності новим вимогам інклюзивності
Наказ ДСНС № НС-968 від 05.08.2025 «Про затвердження Примірного переліку документів з питань цивільного захисту»	Затверджено новий, компактніший перелік обов'язкових документів з цивільного захисту для суб'єктів господарювання	Слід провести ревізію наявної документації з ЦЗ та привести її у відповідність до нового переліку, що може спростити документообіг

Розділ 2: Навігація в Національній системі кваліфікацій: комплексний посібник

У цьому розділі детально аналізуємо складну систему професійних кваліфікацій в Україні, спираючись на вичерпну статтю Миколи Федоренка «Про отримання/підтвердження професійної кваліфікації». Він слугує дорожньою картою для фахівців з управління персоналом, юристів та комплаєнс-менеджерів, роз'яснюючи поточну структуру та майбутні зміни.

2.1. Правова архітектура професійної компетентності

Сучасна система кваліфікацій в Україні є багатошаровою та регулюється низкою законів, що іноді створює фрагментований ландшафт. Основою є закони «Про освіту», «Про вищу освіту», «Про професійний розвиток працівників» та «Про зайнятість населення». Ці документи визначають ключові терміни, які є фундаментом для розуміння системи.

Кваліфікація – визнана уповноваженим суб'єктом та засвідчена документом стандартизована сукупність здобутих особою компетентностей.
Компетентність – динамічна комбінація знань, умінь, навичок та інших особистих якостей, що визначає здатність особи до професійної діяльності.
Уміння та навички – здатність застосовувати знання для виконання завдань.

Ці поняття інтегровані в Національну рамку кваліфікацій, яка встановлює 8 рівнів, що охоплюють увесь спектр освіти – від початкової (1 рівень) до доктора філософії (8 рівень).

Водночас на практиці досі широко застосовується застаріла система, що базується на Класифікаторі професій ДК 003:2010 та галузевих Довідниках кваліфікаційних характеристик професій працівників. Ця система оцінює кваліфікацію робітників за 6-розрядною тарифною сіткою (від некваліфікованих до висококваліфікованих). Хоча ця система є звичною, її жорсткість та невідповідність сучасним професіям є суттєвим недоліком, що гальмує розвиток ринку праці.

2.2. Порівняльний аналіз шляхів підтвердження кваліфікації

Для підприємств та працівників є кілька способів підтвердження професійної кваліфікації. Вибір конкретного способу залежить від мети, цільової групи та бажаного рівня легітимності документа.

Спосіб 1: Внутрішня атестація на підприємстві.

Цей механізм регулюється Законом «Про професійний розвиток працівників» і є найбільш поширеним для внутрішніх потреб компанії. Процедура передбачає створення атестаційної комісії та проведення оцінки відповідності працівника посаді. У додатку наведено детальний 14-кроковий алгоритм цього процесу:

затвердження роботодавцем Положення про проведення атестації;
прийняття рішення про строки, затвердження складу комісії та графіка;
доведення інформації до працівників (не пізніше ніж за 2 місяці);
складання безпосереднім керівником характеристики на працівника;
передача характеристик відповідальній особі;
ознайомлення працівників з характеристиками;
подання характеристик атестаційній комісії;
проведення засідання атестаційної комісії;
прийняття комісією рішення (відповідає чи не відповідає посаді);
оформлення атестаційного листа;
доведення рішення до відома працівника та роботодавця (протягом 3 днів);
розгляд роботодавцем рекомендацій комісії та прийняття рішень;
виконання прийнятих рішень (переведення, підвищення, звільнення);
долучення атестаційних документів до особової справи.

Ключовим обмеженням цього способу є те, що результати атестації та рішення комісії мають юридичну силу лише в межах підприємства, яке її проводило.

Спосіб 2: Акредитовані кваліфікаційні центри (КЦ).

Це сучасний та гнучкий механізм, передбачений Законом «Про освіту». Він дає змогу офіційно визнати кваліфікації, здобуті не лише через формальну освіту, а й за допомогою неформального (курси, тренінги) та інформального (самоосвіта, досвід роботи) навчання.

Акредитація. Кваліфікаційні центри проходять акредитацію в Національному агентстві кваліфікацій (НАК) окремо за кожною професійною кваліфікацією.
Процедура для здобувача. Процес для особи, що бажає підтвердити кваліфікацію, складається з 6 кроків: подання заяви, співбесіда, рішення про можливість оцінювання, процедура оцінювання (тестування та виконання пробної роботи), прийняття рішення та видача сертифіката, внесення даних до Реєстру кваліфікацій.
Результат. За результатами видається сертифікат, що є документом державного зразка, визнається усіма роботодавцями в Україні та діє протягом 5 років.
Спосіб 3: Державна служба зайнятості (для безробітних).

Цей спосіб регулюється Законом «Про зайнятість населення» і спрямований на зареєстрованих безробітних. Він передбачає два основні інструменти:

ваучер на навчання. Зареєстрований безробітний може отримати ваучер на перепідготовку або підвищення кваліфікації за однією з 95 професій або 60 спеціальностей, затверджених Мінекономіки;
підтвердження неформального навчання. Для шести робітничих професій (кухар, зварник, охоронник, електрозварник, продавець, слюсар-ремонтник) є процедура підтвердження кваліфікації, здобутої неформально. Вона проводиться на базі уповноважених підприємств, які створюють атестаційну комісію та оцінюють знання й навички кандидата. За результатами видається свідоцтво про присвоєння робітничої кваліфікації, яке також визнається на національному рівні.

2.3. Горизонт змін: єдиний реєстр кваліфікацій

Найбільш значущою трансформацією в цій сфері є створення Єдиного реєстру кваліфікацій, про яке згадується наприкінці статті. Ця ініціатива, закріплена Законом № 4353-IX, що набрав чинності 2.05.2025, передбачає запуск Реєстру до травня 2026 року.

Цей крок є не просто адміністративним об'єднанням наявних баз даних, а фундаментальною структурною реформою, що модернізує український ринок праці та наближає його до європейських стандартів. Старий, громіздкий та заснований на посадах Класифікатор професій буде замінено на динамічну, автоматизовану систему, що базується на професійних стандартах та компетентностях. Держателем та адміністратором Реєстру виступатиме Національне агентство кваліфікацій.

Створення такого реєстру матиме глибокий вплив. По-перше, він забезпечить повну прозорість та відкритий, безоплатний доступ до інформації про всі визнані в Україні кваліфікації, що значно спростить для роботодавців процес підбору персоналу, формування посадових інструкцій та штатних розписів. По-друге, він стане надійним інструментом для підтвердження достовірності документів про професійну кваліфікацію, виданих, зокрема, кваліфікаційними центрами. По-третє, і це найважливіше, він створить прямий зв'язок між потребами ринку праці (вираженими у професійних стандартах) та системою освіти. Маючи чіткі, стандартизовані вимоги до кваліфікацій, освітні заклади будуть змушені адаптувати свої навчальні програми, що підвищить якість та релевантність людського капіталу в країні. Це є ключовим кроком до побудови гнучкого, мобільного та конкурентоспроможного ринку праці.

Критерій	Внутрішня атестація на підприємстві	Акредитований кваліфікаційний центр (КЦ)	Державна служба зайнятості
Закон	ЗУ «Про професійний розвиток працівників»	ЗУ «Про освіту»	ЗУ «Про зайнятість населення»
Цільова група	Працівники підприємства	Будь-які особи (зокрема ті, хто навчався неформально / інформально)	Зареєстровані безробітні
Орган, що оцінює	Атестаційна комісія підприємства	Оцінювачі акредитованого КЦ	Атестаційна комісія уповноваженого підприємства
Основа для оцінювання	Посадова інструкція, кваліфікаційна характеристика	Професійний стандарт	Професійний стандарт, кваліфікаційна характеристика
Документ	Рішення атестаційної комісії, атестаційний лист	Сертифікат про присвоєння / підтвердження професійної кваліфікації	Свідоцтво про присвоєння / підвищення робітничої кваліфікації
Юридична сила / дія	Лише в межах підприємства, що проводило атестацію	Загальнонаціональна, 5 років	Загальнонаціональна
Перевага	Швидкість, низька вартість, орієнтація на внутрішні потреби	Визнання неформальної освіти, загальнонаціональна легітимність	Безкоштовно для безробітного, фінансування коштом Фонду соцстрахування
Обмеження	Не визнається іншими роботодавцями	Потребує акредитації КЦ за конкретною кваліфікацією, платна послуга	Обмежений перелік професій, доступно лише для безробітних

Розділ 3. Процедурний посібник з оскарження рішень Державної служби з питань праці (Держпраці)

Цей розділ є практичним посібником для юридичних департаментів та керівників підприємств щодо оскарження регуляторних дій Держпраці, заснованим на матеріалі Сергія Соколова «Сам собі юрист».

3.1. Основи правового оскарження: юрисдикція, предмет і строки

Юрисдикція та сторони

Спори з органами Держпраці щодо їхніх владних рішень, дій чи бездіяльності належать до юрисдикції адміністративних судів і розглядаються відповідно до Кодексу адміністративного судочинства України (КАСУ). Справи розглядають окружні адміністративні суди як суди першої інстанції. Позивачем виступає суб'єкт господарювання (юридична особа або ФОП), а відповідачем – територіальний орган Держпраці або центральний апарат служби.

Предмет оскарження: що можна і що не можна оскаржити

Критично важливим є розуміння того, які саме документи Держпраці можуть бути предметом судового позову. Оскарженню підлягають лише ті акти, які створюють для суб'єкта господарювання права чи обов'язки, тобто є індивідуальними актами в розумінні КАСУ. До них належать:

припис про усунення виявлених порушень;
постанова про накладення штрафу;
рішення про анулювання дозвільного документа.

Натомість, документи процедурного характеру, які лише фіксують процес перевірки, але не породжують правових наслідків, не підлягають окремому оскарженню. До таких документів належать:

наказ про проведення інспекційного відвідування;
направлення на проведення перевірки;
акт інспекційного відвідування (перевірки).

Ця позиція підтверджується усталеною практикою Верховного Суду, який неодноразово зазначав, що акт перевірки є лише носієм доказової інформації та підставою для прийняття владного рішення, але не самим рішенням.

Строки позовної давності

КАСУ встановлює чіткі строки для звернення до суду, пропуск яких без поважних причин є підставою для залишення позову без розгляду.

Загальний строк: шість місяців з дня, коли особа дізналася або повинна була дізнатися про порушення своїх прав.
Скорочений строк: три місяці, якщо суб'єкт господарювання скористався процедурою досудового (адміністративного) оскарження рішення до вищого органу Держпраці. Цей строк обчислюється з дня вручення рішення за результатами розгляду скарги.

3.2. Побудова позову: докази та аргументація

Перевернутий тягар доказування

Найважливішим принципом адміністративного судочинства у спорах з органами влади є презумпція неправомірності рішень суб'єкта владних повноважень. Це означає, що обов'язок доводити законність та обґрунтованість свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача (Держпраці), а не на позивача. Завданням підприємства є довести факт порушення своїх прав та інтересів, тоді як Держпраці зобов'язана надати суду всі докази та матеріали, що підтверджують правомірність її дій.

Збір доказів та структура позовної заяви

Позовна заява подається у письмовій формі та повинна містити всі обов'язкові реквізити, передбачені статтею 160 КАСУ. У статті наведено зразок такої заяви. Ключові елементи, на які слід звернути увагу:

чітке формулювання позовних вимог (наприклад, «визнати протиправним та скасувати припис №... від...»);
викладення обставин, якими обґрунтовуються вимоги, з посиланням на конкретні норми законодавства, які, на думку позивача, порушив відповідач;
перелік доказів, що додаються до позову. Позивач зобов'язаний надати всі наявні в нього докази разом із позовною заявою.

Фінансові аспекти

За подання адміністративного позову сплачується судовий збір. Станом на 2025 рік (з урахуванням прожиткового мінімуму 3028 грн) ставки є такими:

позов немайнового характеру (наприклад, про скасування припису): 3028 грн;
позов майнового характеру (наприклад, про скасування штрафу):
- для юридичних осіб: 1.5% від суми штрафу, але не менше ніж 3028 грн та не більше ніж 30 280 грн;
- для ФОП: 1% від суми штрафу, але не менше ніж 1211.20 грн та не більше ніж 15 140 грн.

3.3. Просунуті процедурні тактики та особливості воєнного стану

Забезпечення позову

Це надзвичайно важливий інструмент, що дає змогу нейтралізувати негативні наслідки оскаржуваного рішення на час розгляду справи. Подавши обґрунтоване клопотання, позивач може просити суд, наприклад, зупинити дію припису або зупинити стягнення штрафу до набрання рішенням суду законної сили. Це дає змогу уникнути виконання потенційно незаконних вимог та запобігти збиткам.

Судочинство в умовах воєнного стану

Воєнний стан вносить певні корективи в роботу судів, які важливо враховувати:

територіальна підсудність: якщо неможливо здійснити правосуддя на певній території, підсудність справ може бути змінена розпорядженням Голови Верховного Суду;
процесуальні строки: запровадження воєнного стану є поважною причиною для поновлення пропущених процесуальних строків;
формат участі: учасники справи мають право подавати клопотання про відкладення розгляду або про участь у засіданні в режимі відеоконференції.

Успішне оскарження рішень Держпраці часто залежить не від спроб довести відсутність порушення по суті, а від ретельного аналізу процедурних помилок, яких припустилися інспектори під час перевірки. Принцип перевернутого тягаря доказування робить цю стратегію особливо ефективною. Судова практика, зокрема рішення Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду, підтверджує цей підхід. В одній із справ 2025 року суд скасував значний штраф за недопуск до перевірки не тому, що роботодавець довів правомірність недопуску, а тому, що сам акт про неможливість проведення інспекційного відвідування інспектори склали з порушенням встановленого порядку. Це демонструє, що першим кроком для юридичної служби підприємства має бути не підготовка контраргументів по суті зауважень, а аудит самого процесу перевірки: чи належно оформлено направлення, чи пред'явив інспектор службове посвідчення, чи проводилась перевірка в робочий час, чи не вийшов інспектор за межі питань, зазначених у направленні. Будь-яке процедурне порушення з боку органу контролю може стати достатньою підставою для скасування його рішень у судовому порядку.

Розділ 4. Підвищення культури безпеки за межі комплаєнсу: інтеграція психології та систем

Аналізуємо інноваційну концепцію, представлену Сергієм Чеберячком у статті «12 правил Джордана Пітерсона та вимоги стандарту ISO 45001:2018», яка пропонує інтегрувати психологічні принципи особистої відповідальності з книги Д. Пітерсона «12 правил життя» у системну структуру стандарту ISO 45001:2018 «Системи управління охороною здоров'я та безпекою праці».

4.1. Філософське ядро проактивної культури безпеки

Центральна теза статті полягає в тому, що формальна система управління охороною здоров'я і безпекою праці (ОЗіБП), хоч і потрібна, сама по собі є лише «скелетом» без життя. Її справжня ефективність, її «душа», походить від індивідуальної відповідальності, чесності та проактивного мислення кожного працівника. Такий підхід переосмислює безпеку: це не просто набір правил, яких потрібно дотримуватися, а етичне зобов'язання кожного члена організації створювати порядок із потенційного хаосу виробничих небезпек.

Ця концепція пропонує вийти за межі традиційного протиставлення «звинувачувати працівника» проти «виправляти систему». Вона стверджує, що ці два елементи нерозривно пов'язані. Ідеально розроблена система зазнає невдачі, якщо нею керують люди без почуття особистої відповідальності. І навпаки, відповідальні працівники будуть безсилими у дисфункціональній системі. Справжня досконалість у сфері безпеки досягається лише через їхню синергетичну інтеграцію. Шлях до цього лежить через поєднання системних вимог (наприклад, ISO 45001) з культивуванням особистісних якостей (чесність, відповідальність, прагнення до самовдосконалення). Це відображає найвищі рівні зрілості культури безпеки, описані в моделях Хадсона та Бредлі, де безпека стає не просто процедурою, а невід'ємною частиною ведення бізнесу – «тим, як ми тут працюємо».1

4.2. Принципи Д. Пітерсона та положення ISO 45001

Стаття та підсумкова матриця проводять чіткі паралелі між філософськими правилами Пітерсона та конкретними вимогами стандарту ISO 45001. Цей зв'язок перетворює абстрактні вимоги стандарту на зрозумілі та значущі для кожного працівника принципи поведінки.

Правило 1 «Спину прямо, плечі назад» (прийняття відповідальності) безпосередньо пов'язане з пунктом 5.1 ISO 45001 «Лідерство та зобов'язання». Керівники, які «стоять прямо», не ховаються за формальностями, а беруть на себе відповідальність за ефективність системи ОЗіБП.
Правило 6 «Перш ніж критикувати світ, наведіть лад у власному домі» (особиста відповідальність за свою зону) відповідає пункту 9.2 «Внутрішній аудит» та пункту 10.2 «Невідповідності та коригувальні дії». Організація повинна систематично аналізувати власні недоліки, а не шукати зовнішніх винуватців.
Правило 8 «Кажіть правду, чи принаймні не брешіть» (чесність та прозорість) є фундаментом для пункту 7.4 «Комунікація» та пункту 10.2 «Розслідування інцидентів». Ефективна система безпеки неможлива без чесного та відкритого повідомлення про небезпеки, помилки та «майже інциденти» (near misses).
Правило 9 «Припустіть, що людина, яку ви слухаєте, може знати щось невідоме вам» (активне слухання та повага до досвіду) є втіленням пункту 5.4 «Консультації та участь працівників». Стандарт вимагає від керівників не лише інформувати працівників, а активно залучати їх до прийняття рішень, визнаючи, що саме вони володіють унікальними знаннями про реальні ризики на робочих місцях.
Правило 10 «Нехай ваші слова будуть точними» (чіткість та ясність) лежить в основі пункту 7.5 «Документована інформація». Усі процедури, інструкції та звіти мають бути сформульовані точно та недвозначно, щоб уникнути непорозумінь, які можуть призвести до інцидентів.

4.3. Практична дорожня карта до культурної зрілості

Інтеграція цих принципів допомагає організації еволюціонувати, проходячи через визнані моделі зрілості культури безпеки, та досягати вищих рівнів ефективності.

Сходинки культури безпеки Патріка Хадсона

Ця модель описує п'ять рівнів зрілості. Прийняття принципів Пітерсона допомагає організації піднятися цими сходинками.

Від патологічного рівня («аби не спіймали») та реактивного («діємо після інциденту») організація переходить до калькулятивного (бюрократичного), де є формальні системи, подібні до ISO 45001. Однак лише глибоке прийняття цінностей відповідальності (правило 1, 6), чесності (правило 8) та прагнення до значущої мети (правило 7) дає змогу досягти проактивного («постійно шукаємо шляхи вдосконалення») та генеративного («безпека – це частина нашого ДНК») рівнів, де система ОЗіБП стає по-справжньому дієвою.

Крива Бредлі від DuPont

Ця модель також описує еволюцію культури безпеки через чотири стадії. Філософія Пітерсона є ідеальним каталізатором для цього процесу:

реактивна стадія – безпека залежить від інстинкту
залежна стадія – безпека базується на правилах та нагляді;
незалежна стадія – працівники беруть особисту відповідальність за власну безпеку (втілення правил 1, 2, 6);
взаємозалежна стадія – команда спільно відповідає за безпеку кожного (втілення правил 3, 9). Це найвищий рівень зрілості, де культура безпеки є колективною цінністю.

Практична інтеграція цих принципів вимагає від керівників створення психологічно безпечного середовища, де працівники не бояться говорити правду про помилки. Навчальні програми мають виходити за межі технічних інструкцій та містити етичні аспекти, розвиваючи у працівників почуття особистої відповідальності за безпек

Правило Пітерсона	Ключові пункти / принципи ISO 45001	Розширений коментар щодо синергії та інтеграції
1. Спину прямо, плечі назад	5.1 Лідерство та зобов'язання; 7.3 Усвідомленість; 8.2 Готовність до НС	Прийняття особистої та лідерської відповідальності. Керівник, який «стоїть прямо», демонструє видиму прихильність до безпеки, надихаючи команду. Працівник, який «стоїть прямо», усвідомлює свою роль і не боїться повідомляти про проблеми
2. Ставтеся до себе так, як до людини, якій маєте допомагати	5.2 Політика ОЗіБП; 7.1 Ресурси; 7.2 Компетентність	Самоповага як основа особистої безпеки. Працівник, який цінує власне здоров'я, більш схильний дотримуватися правил та прагнути до компетентності. Організація, своєю чергою, допомагає працівнику, надаючи потрібні ресурси (ЗІЗ, навчання)
3. Товаришуйте з людьми, які бажають вам добра	5.4 Консультації та участь працівників; 7.4 Комунікація	Формування підтримувальної культури безпеки. У середовищі, де колеги дбають один про одного, процвітає відкрита комунікація, довіра та готовність вказати на небезпечну дію, що є основою взаємозалежної культури
4. Порівнюйте себе з тим, ким ви були вчора	10.3 Постійне поліпшення; 6.2 Цілі ОЗіБП; 9. Оцінка результативності	Фокус на власному прогресі, а не на зовнішніх показниках. Цей принцип є самою суттю циклу PDCA та вимоги до постійного поліпшення системи ОЗіБП як на організаційному, так і на індивідуальному рівні
5. Не дозволяйте своїм дітям робити те, через що вони вам менше подобаються	8.1 Операційне планування та контроль; 5. Лідерство; Справедлива культура	Встановлення чітких правил та нетерпимість до свідомих порушень. Керівники вищої ланки повинні послідовно застосовувати правила безпеки, не толеруючи небезпечну поведінку, що підриває авторитет системи
6. Наведіть лад у власному домі	4. Контекст організації; 5.3 Організаційні ролі, відповідальність; 9.2 Внутрішній аудит	Особиста та організаційна відповідальність за свою зону. Кожен працівник відповідає за безпеку на своєму робочому місці, а організація – за аналіз та усунення власних системних недоліків через аудити та коригувальні дії
7. Прагніть чогось важливого (а не вигідного)	5.2 Політика ОЗіБП; 6.2 Цілі ОЗіБП; 5.1 Лідерство	Безпека як фундаментальна цінність, а не стаття витрат. Організація, що розглядає безпеку як «важливе», готова інвестувати в неї довгостроково, навіть якщо це не приносить миттєвої «вигоди», що є ознакою зрілої культури
8. Кажіть правду чи принаймні не брешіть	7.4 Комунікація (звітність); 9. Оцінка результативності; 10.2 Розслідування інцидентів	Чесність як основа довіри та ефективності системи. Без правдивих повідомлень про небезпеки та інциденти система ОЗіБП стає «сліпою», а розслідування – формальними. Це вимагає створення психологічно безпечного середовища
9. Припустіть, що людина, яку ви слухаєте, може знати щось невідоме вам	5.4 Консультації та участь працівників; 7.4 Комунікація	Повага до досвіду та активне слухання. Керівники повинні визнати, що працівники на місцях є експертами з реальних ризиків. Ефективні консультації – це не формальність, а справжній двосторонній діалог для пошуку найкращих рішень
10. Нехай ваші слова будуть точними	7.5 Документована інформація; 6.1.2 Ідентифікація небезпек; 6.2 Цілі ОЗіБП	Чіткість та недвозначність у комунікаціях. Неточні інструкції, розмиті описи ризиків або нечіткі цілі створюють плутанину та підвищують імовірність помилок. Точність мови є інструментом боротьби з хаосом
11. Не заважайте дітям, коли вони катаються на скейті	6.1 Керування ризиками; 7.2 Компетентність; 5.4 Участь працівників	Баланс між контролем та розвитком компетентності. Система не повинна придушувати ініціативу надмірною бюрократією. Важливо дозволяти працівникам навчатися на досвіді в керованих умовах, розвиваючи їхню здатність самостійно керувати ризиками
12. Якщо зустрінете на вулиці кота, погладьте його	6.1.2.1 Психосоціальні ризики; 5.1 Лідерство; Добробут працівників	Увага до психологічного стану та людяність. Створення позитивного психологічного клімату, зниження стресу та підтримка добробуту працівників опосередковано сприяють підвищенню концентрації та зниженню кількості помилок

Розділ 5. Синтез та стратегічні рекомендації для керівників підприємства

Цей завершальний розділ об'єднує аналіз попередніх тем у єдиний набір стратегічних висновків та практичних рекомендацій, призначених для керівників вищої ланки, керівників юридичних департаментів та служб охорони праці.

5.1. Пріоритети негайного реагування для комплаєнсу та мінімізації ризиків

Аналіз законодавчих змін виявляє низку питань, що потребують негайної уваги з боку керівників для забезпечення відповідності та уникнення юридичних і фінансових ризиків.

Ревізія колективних договорів. Керівникам слід негайно ініціювати перегляд усіх положень колективних договорів, дія яких була призупинена в односторонньому порядку на підставі попередньої редакції Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до цього Закону для продовження їх зупинення потрібна взаємна згода сторін, що вимагає невідкладного початку переговорів з профспілками або представниками трудового колективу.

Оновлення планів цивільного захисту. Слід провести аудит наявної документації з цивільного захисту на підприємстві та привести її у відповідність до нового, скороченого Примірного переліку, затвердженого наказом ДСНС № НС-968. Це допоможе оптимізувати документообіг та забезпечити відповідність актуальним вимогам.Перерахунок соціальних внесків та бюджетування. Фінансовим та HR-департаментам слід урахувати нові правила розрахунку щомісячних компенсацій потерпілим на виробництві (Постанова КМУ № 947) під час планування бюджету на соцстрахування. Чітка прив'язка до МЗП посилює фінансові наслідки виробничого травматизму і слугує додатковим стимулом для інвестицій в охорону праці.
Аудит процедур атестації. Рекомендується провести внутрішній аудит процедур атестації та підтвердження кваліфікації працівників на підприємстві, звіривши їх з алгоритмами, наведеними у статті. Це забезпечить юридичну обґрунтованість кадрових рішень (підвищення, переведення, звільнення за результатами атестації) та мінімізує ризики трудових спорів.
Пріоритет процедурної коректності у взаємодії з Держпраці. У разі перевірок або спорів з Держпраці першочергову увагу слід приділяти дотриманню інспекторами всіх процедурних вимог. Як показує судова практика, саме процедурні порушення з боку контролюючого органу є найбільш ефективною підставою для успішного оскарження його рішень.

5.2. Довгострокова стратегія для розвитку людського капіталу та досконалості у сфері безпеки

Окрім виконання нагальних завдань, проаналізовані матеріали вказують на ключові напрями для побудови довгострокової конкурентної переваги через розвиток людського капіталу та культури безпеки.

Рекомендація 1. Проактивна підготовка до Єдиного реєстру кваліфікацій.

Не чекаючи формального запуску Єдиного реєстру кваліфікацій у 2026 році, прогресивним компаніям слід уже тепер розпочати адаптацію своїх внутрішніх систем до нової парадигми. Рекомендується:

проаналізувати наявні посадові інструкції та профілі посад;
почати співвідносити внутрішні вимоги до посад з уже затвердженими професійними стандартами, які стануть основою нового Реєстру;
інтегрувати мову компетентностей та кваліфікацій у процеси рекрутингу, оцінки та розвитку персоналу. Такий проактивний підхід допоможе компанії отримати значну перевагу на ринку праці, забезпечивши швидший та точніший підбір кваліфікованих кадрів, коли Реєстр стане загальнообов'язковим стандартом.

Рекомендація 2. Упровадження інтегрованої моделі культури безпеки.

Керівникам вищої ланки слід вийти за межі формального комплаєнсу за стандартом ISO 45001 і зосередитись на побудові справжньої, глибоко вкоріненої культури безпеки. Це вимагає інтеграції системних вимог стандарту з психологічними принципами особистої відповідальності. Рекомендується:

додати до програм навчання лідерів та менеджерів модулі, присвячені розвитку психологічно безпечного середовища, навичкам активного слухання та моделюванню відповідальної поведінки;
переглянути системи мотивації та оцінювання персоналу, додати до них критерії, що відображають проактивну поведінку у сфері безпеки (наприклад, кількість повідомлень про небезпеки, участь у розслідуваннях, пропозиції щодо поліпшення);
використовувати матрицю відповідності принципів Пітерсона та вимог ISO 45001 як інструмент для розробки комунікаційних кампаній та навчальних матеріалів, що апелюють до особистих цінностей працівників, а не лише до страху покарання.

Рекомендація 3. Використання ветеранського потенціалу як стратегічного активу.

Новий Закон «Про ветеранське підприємництво» слід розглядати не лише як соціальний обов'язок, а як унікальну бізнес-можливість. Рекомендується:

розробити та впровадити комплексну корпоративну програму підтримки ветеранів, що може охоплювати менторство для ветеранів-підприємців, пріоритетне залучення їхніх компаній до ланцюгів постачання, а також створення інклюзивного робочого середовища для ветеранів-працівників;
активно співпрацювати з ветеранськими бізнес-асоціаціями для пошуку надійних партнерів та постачальників. Такий підхід не лише поліпшить корпоративний імідж, але й допоможе залучити до співпраці високодисциплінованих, стійких та мотивованих партнерів, що є стратегічним активом для будь-якого бізнесу, особливо в умовах повоєнного відновлення.

Редакція Редакція журналу «Охорона праці»