Ризики проєкту Трудового кодексу

Чинне регулювання трудових відносин в Україні у багатьох аспектах захищає працівника більше, аніж мінімальні європейські стандарти. Тому під час реформування трудового законодавства важливо забезпечити дотримання принципу non-regression – недопустимість регресу або «застереження про недопустимість зниження рівня захисту».

У січні цього року у Верховній Раді України зареєстровано проєкт Трудового кодексу України (№ 14386) (далі – ТКУ). Влада позиціює його як інструмент євроінтеграції, цифровізації трудових відносин та забезпечення гнучкості для бізнесу. Водночас на думку профспілок – це загроза демонтажу вибудованих десятиліттями гарантій для найманих працівників і зручний інструментарій для роботодавця, якому надається перевага у регулюванні трудових відносин.

Про те, як оцінюють проєкт ТКУ у Федерації профспілок України, розповів виконуючий обов’язки заступника Голови ФПУ Євгеній Гостюмінський.

– Євгенію Борисовичу, уряд подає проєкт ТКУ як необхідний крок до ЄС та інструмент відбудови. Як загалом профспілки ставляться до ідеї реформування трудового законодавства?

– Варто визнати, що Україна давно потребує оновленого трудового законодавства, особливо у контексті післявоєнної відбудови та інтеграції до європейського ринку праці. Але ця реформа має здійснюватися відповідно до міжнародних стандартів і зобов’язань України.

Наша країна перебуває на шляху євроінтеграції. Але не можна забувати, що ЄС та європейське законодавство – це не лише гнучкий ринок праці та привабливий інвестиційний клімат. Це ще й Європейська соціальна хартія, це директиви ЄС, які встановлюють мінімальні стандарти захисту працівника, де жодна держава-кандидат не має права опускатися нижче цих стандартів у процесі гармонізації законодавства.

Деякі чинні норми дійсно потребують приведення у відповідність до стандартів ЄС, але є значний масив норм, де чинне регулювання трудових відносин захищає працівника більше, ніж мінімальні європейські стандарти. Тому під час реформування трудового законодавства важливо забезпечити дотримання принципу non-regression (недопустимість регресу, або ж «застереження про недопустимість зниження рівня захисту»).

Саме тому Федерація професійних спілок України підтримує питання реформування трудового законодавства, але наголошує, що така реформа не може бути проведена за рахунок звуження прав і гарантій найманих працівників або встановлення монополії роботодавця в регулюванні трудових відносин. 

– Які ключові зауваження має профспілкова сторона до проєкту Трудового кодексу?

– Проєкт ТКУ було зареєстровано 15.01.2026. На жаль, майже пів року ми не мали остаточної редакції законопроєкту, оскільки урядова сторона, попри численні прохання, не надавала нам офіційного тексту на погодження ще з грудня 2024 року.

Але це не заважало нам «готуватися» до внесення проєкту ТКУ на розгляд у парламент.

Маючи деякі «робочі» версії проєкту ТКУ, Голова ФПУ Сергій Бизов ще у вересні 2025 року доручив сформувати перелік найкритичніших зауважень, без усунення яких проєкт ТКУ в жодному разі не буде підтриманий профспілковою стороною.

Про їх наявність Голова ФПУ неодноразово наголошував і під час зустрічей з керівниками Мінекономіки, і під час розгляду проєкту ТКУ на урядовому комітеті. Сьогодні опрацювання проєкту переноситься в парламентську площину та роботу при Комітеті ВРУ з питань соціальної політики і захисту прав ветеранів. Але, у будь-якому разі, ми будемо наполягати на врахуванні зауважень профспілок.

– Деталізуйте ці критичні зауваження профспілкової сторони.

– По-перше, збереження виключної ролі профспілок у представництві працівників та регулюванні трудових і соціально-економічних відносин. Проєкт ТКУ передбачає прирівнювання профспілок до вільно обраних працівниками представників. Здавалося б, це логічний крок, але навіть Конвенція МОП № 135 застерігає, щоб наявність таких виборних представників не використовувалась роботодавцем для послаблення позиції профспілок (або їхніх представників), що вже є чи створюватимуться надалі. Такі виборні представники повинні вчиняти юридично значущі дії щодо регулювання трудових і соціально-економічних відносин працівників лише якщо немає профспілки, а не мати можливості повністю її замінити.

По-друге, суттєве звуження повноважень і можливостей профспілок у регулюванні трудових відносин. Проєкт звужує наші реальні важелі впливу: право ініціювати притягнення до відповідальності роботодавців, які порушують трудове законодавство; право погоджувати локальні акти роботодавця; право вимагати скасування незаконних рішень роботодавця. При цьому традиційний і давно існуючий інструмент надання згоди на звільнення працівника з ініціативи роботодавця замінюється лише формальними консультаціями, без обов’язку прийняття будь-яких рішень за їх результатами. Без цих інструментів профспілка ризикує перетворитися на формальну структуру.

По-третє, локаут. Ми вимагаємо повного вилучення з тексту кодексу всіх положень, що стосуються легалізації локауту та будь-яких форм тиску на працівників, які реалізують своє конституційне право на страйк. Ідеться, зокрема, про статті 290–294 проєкту ТКУ та норму про призупинення трудового договору на час участі у законному страйку. Страйк – це конституційне право працівників. А тому легалізувати інструмент тиску на тих, хто його реалізує, – неприпустимо.

Четверте, це визначення ознак трудових відносин. Загалом чудова ідея щодо їх упровадження, але проєкт ТКУ застосовує лише кількісний підхід і вимагає встановлення мінімум п’яти ознак із восьми, щоб роботу визнали трудовими відносинами. Це надто висока планка, яка відкриває широкий простір для переведення найманих працівників у «самозайнятих» і позбавлення їх будь-яких гарантій. Ми наполягаємо не на кількісному, а на якісному підході, де факт наявності трудових відносин встановлюється на реальній оцінці підпорядкування і впливу сторін одна на одну.

П’яте, строкові трудові договори. Проєкт ТКУ фактично надає роботодавцю право самостійно визначати, коли він зможе укласти строковий договір з урахуванням характеру роботи. Здавалося б, у цьому немає нічого поганого, якщо на це є взаємна згода сторін, але на практиці це означає, що роботодавець зможе зловживати та вимагати від працівника, щоб постійна робота була замаскована під тимчасову, і людина залишиться без стабільності та захисту. Перелік підстав для строкового договору має бути вичерпним і закритим.

Наступне – це мінімальна заробітна плата. Тут дві взаємопов’язані вимоги. По-перше, мінімальна зар­плата не може бути нижчою за фактичний прожитковий мінімум для працездатних осіб. По-друге, відповідно до Директиви ЄС 2022/2041, мінімальна заробітна плата має встановлюватися на рівні не нижче 50% від середньомісячної заробітної плати по економіці. Враховуючи прогноз щодо середньомісячної заробітної плати на 2026, 2027 та 2028 роки на рівні 30 240 грн, 35 268 грн та 39 758 грн відповідно, мінімальна заробітна плата за такого підходу повинна становити у 2027 році понад 15 тис. грн, а у 2028 – близько 20 тис. грн.

Водночас сьогодні мінімалка встановлюється фактично довільно. Прозорий, вимірюваний орієнтир встановлення щороку розміру мінімальної заробітної плати – це і є той самий європейський стандарт, якого потрібно прагнути.

Не менш важливим у майбутньому проєкті ТКУ має стати безпека та охорона здоров’я на роботі. У проєкті цьому інституту присвячено лише дві статті, які відсилають до закону, що досі не прийнято. Водночас, принаймні окрема глава проєкту ТКУ, має складатися з низки статей, що встановлюють основоположні вимоги та засади у сфері правового регулювання безпеки та охорони здоров’я працівників на роботі, систему правових, соціально-економічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних засобів і заходів у процесі трудової діяльності.

І останнє, але ключове, – недопустимість звуження наявних прав і гарантій працівників, насамперед тих, які належать до особливо вразливих категорій населення, зокрема жінок, неповнолітніх, молоді, осіб з інвалідністю. Також було б дуже правильно закріпити додаткові гарантії для ветеранів, внутрішньо переміщених осіб та осіб, що постраждали внаслідок війни, для сприяння їх поверненню до повноцінного соціально-економічного життя.

Serhiy Kolesnik
Risks of the Draft Labor Code
Current labor regulations in Ukraine, in many respects, provide greater protection for employees than minimum European standards. Therefore, when reforming labor legislation, it is important to ensure compliance with the principle of non-regression—the prohibition of regression or the “non-regression clause.”

In January of this year, a draft Labor Code of Ukraine (No. 14386) was registered in the Verkhovna Rada of Ukraine. The government positions it as a tool for European integration, the digitalization of labor relations, and ensuring flexibility for business. At the same time, according to trade unions, this poses a threat to dismantling the guarantees for employees built up over decades and serves as a convenient tool for employers, who are given an advantage in regulating labor relations.

Yevheniy Hostyumynskyi, acting deputy chairman of the Federation of Trade Unions of Ukraine, spoke about how the FTU views the draft Labor Code.

Статтю повністю читайте в КАБІНЕТІ ОХОРОНИ ПРАЦІ або журналі "Охорона праці"  № 5/2026