По-новому про відоме, або Читаючи Закон…

Час минає, завершуються одні міжнародні проєкти, розпочинаються інші, змінюються менеджери цих проєктів, а тристороннє обговорення законопроєкту «Про безпеку та здоров’я працівників на роботі» ще триває1. Але життя, як то кажуть, не стоїть на місці. Підприємства продовжують працювати, а всі юридичні та фізичні особи повинні дотримуватись вимог чинного Закону України «Про охорону праці» (далі – Закон).

Саме це й спонукало нас відновити публікацію циклу «По-новому про відоме, або Читаючи Закон…» через два роки із дня випуску його останньої статті2.

Враховуючи те, що за цей час деякі статті Закону, що вже висвітлювались раніше, зазнали певних змін, проведемо їх експрес-аналіз.

Сфера дії Закону

У липні 2021 року цю статтю доповнено частиною другою згідно із Законом України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні» (далі – Закон про стимулювання РЦЕ), а саме:

«Охорона праці гіг-спеціалістів, які уклали гіг-контракти з резидентом Дія Сіті, регулюється Законом України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні», затвердженими з урахуванням його положень внутрішніми документами резидента Дія Сіті та укладеними з гіг-спеціалістами гіг-контрактами».

Тобто зазначене доповнення частково вивело зі сфери дії Закону спеціалістів, які працюють у галузі інформаційних технологій на юридичну особу, яка згідно із Законом про стимулювання РЦЕ набула статусу резидента Дія Сіті та відповідно до інформації, що міститься у реєстрі Дія Сіті, перебуває у зазначеному статусі. Водночас частина друга ст. 2 Закону дає зрозуміти, що такі спеціалісти не будуть повністю позбавлені соціальних гарантій.

Чому частково? Чому не повністю? З цим потрібно розібратися докладніше.

Відповідно до Закону про стимулювання РЦЕ спеціалісти можуть залучатися резидентом Дія Сіті у межах здійснення видів діяльності, передбачених частиною четвертою ст. 5 Закону про стимулювання РЦЕ, на підставі трудового контракту, гіг-контракту, цивільно-правового чи господарсько-правового договору про виконання робіт (надання послуг).

Оскільки трудовий контракт є особливою формою трудового договору, то сфера дії Закону поширюється на зазначені правовідносини. Крім цього, відповідно до частини третьої ст. 16 Закону про стимулювання РЦЕ, втрата роботодавцем статусу резидента Дія Сіті не призводить до припинення трудових відносин за трудовим контрактом та не впливає на чинність трудового контракту,
у тому числі окремих його положень.

У свою чергу варто нагадати, що на правовідносини між замовником і виконавцем (фізичною особою) згідно із цивільно-правовими договорами (договір підряду, договір на надання послуг) дія Закону не поширюється. Оскільки вони спрямовані на отримання конкретного результату, а вся відповідальність за організацію праці при цьому зазвичай покладається на самого виконавця. Винятком можуть стати лише ті цивільно-правові договори, щодо яких буде доведено наявність у них характерних для трудових договорів положень (наприклад, встановлено трудовий розпорядок, соціальні гарантії тощо).

У господарсько-правових договорах про виконання робіт (надання послуг) і замовником, і виконавцем зазвичай є юридичні особи. Отже, у разі залучення працівників юридичної особи-виконавця юридична особа-замовник не є їх роботодавцем і несе за них відповідальність суто відповідно до положень договору.

Так було й раніше, але з прийняттям Закону про стимулювання РЦЕ з’явився ще один варіант оформлення правовідносин (так би мовити перехідний) – гіг-контракт.

Правовідносини за гіг-контрактами не підпадають під дію Закону, оскільки це вид цивільно-правового договору. За відсутності підтверджень, що резидент Дія Сіті ввів фізичну особу в оману щодо правової природи вчиненого правочину, укладення та/або виконання гіг-контракту не може вважатися вступом у трудові відносини.

Проте, на відміну від традиційних цивільно-правових договорів, гіг-спеціалістам у гіг-контракті встановлюються умови для виконання робіт (надання послуг) та соціальні гарантії, що не можуть бути гірші, ніж визначені Законом про стимулювання РЦЕ. Наприклад, щодо:

• встановлення максимальної тривалості роботи на тиждень (може бути погоджена умова щодо ненормованого часу для виконання робіт (надання послуг) гіг-спеціалістом, але тижнева норма у 40 годин залишається незмінною);
• забезпечення гіг-спеціаліста обладнанням та іншими засобами, необхідними для виконання робіт (надання послуг), або забезпечення компенсаційних виплат, у разі використання гіг-спеціалістом власного обладнання;
• щорічної оплачуваної перерви у виконанні робіт (наданні послуг) (тривалість зазначеної перерви – 17 робочих днів, якщо гіг-контрактом не визначено більшу тривалість такої перерви);
• страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності (резидент Дія Сіті зобов’язаний нараховувати та сплачувати єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за гіг-спеціаліста у розмірі, визначеному відповідно до Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування»);
• права на допомогу по тимчасовій непрацездатності (така допомога надається в порядку та розмірах, передбачених Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»);
• перерви у виконанні робіт (наданні послуг) у зв’язку з вагітністю та пологами (тривалість такої перерви становить не менш як 70 календарних днів до передбачуваної дати пологів, зазначеної в медичному висновку, і не менш як 56 (у разі ускладнення пологів або народження двох чи більше дітей – 70) календарних днів після пологів, починаючи з фактичного дня пологів);
• виплати допомоги по вагітності та пологах, у тому числі у разі усиновлення (розраховується та здійснюється в порядку, передбаченому Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»);
• односторонньої відмови резидента Дія Сіті від гіг-контракту у період вагітності гіг-спеціаліста та протягом перерви у виконанні робіт (наданні послуг) у зв’язку з вагітністю та пологами (одностороння відмова заборонена протягом всього цього періоду);
• односторонньої відмови резидента Дія Сіті від гіг-контракту у період тимчасової непрацездатності гіг-спеціаліста (одностороння відмова заборонена, крім випадку тимчасової непрацездатності, що безперервно триває більше одного місяця).

Звертаємо Вашу увагу на два дуже важливі моменти стосовно гіг-контрактів:

1. Цивільно-правовий договір не вважається гіг-контрактом, якщо в ньому прямо не зазначено про укладення саме гіг-контракту.
2. У разі втрати юридичною особою статусу резидента Дія Сіті гіг-контракт вважається припиненим в останній день третього календарного місяця, що слідує за календарним місяцем, в якому внесено запис про втрату статусу резидента Дія Сіті до реєстру Дія Сіті, якщо гіг-контрактом не встановлено менший строк та якщо гіг-контракт не припинено раніше з іншої підстави.

Пандемія коронавірусу не могла не позначитись на функціонуванні вітчизняних підприємств, установ та організацій, яким довелося вносити корективи в організацію своїх виробничих процесів та адаптувати форми роботи своїх працівників до реалій сьогодення.

Отже, з 27 лютого 2021 р., із набранням чинності ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу», в Україні було запроваджено дві самостійні форми  організації праці: дистанційну й надомну. Саме ці дві нові форми організації праці стали причиною внесення змін та доповнень у ст. 5, 13 та 14 Закону.

Стаття 5. Права на охорону праці під час укладання трудового договору

Частина друга ст. 5 Закону в новій редакції встановлює, що під час укладання трудових договорів (крім трудового договору про дистанційну роботу, про надомну роботу) роботодавець повинен поінформувати працівника під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров’я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.

Такий виняток для працівників, які укладатимуть трудовий договір про дистанційну роботу чи про надомну роботу, пояснюється власне суттю цих форм організації праці. Вони – віддалені, тобто роботи виконуватимуться поза межами виробничих та робочих приміщень роботодавця, тому своє робоче місце обиратиме сам працівник, не роботодавець.

Стаття 13. Управління охороною праці та обов’язки роботодавця

У лютому 2021 року цю статтю було доповнено частинами четвертою, п’ятою та шостою, що стосуються обов’язків та відповідальності роботодавця під час укладення із працівником трудового договору про дистанційну роботу чи про надомну роботу.

Отже, на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем. Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема за допомогою відеозв’язку. У такому разі підтвердженням проведення інструктажу (навчання) вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником.

При виконанні дистанційної роботи роботодавець несе відповідальність за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної роботи.

З огляду на це останнє, роботодавець має забезпечити дистанційного чи надомного працівника облад­нанням та засобами для виконання професійних обов’язків. Неодмінно безпечними та в належному стані. Також він організовує встановлення й обслуговування цих засобів та оплачує витрати, пов’язані з їх використанням. Працівник, у свою чергу, матеріально відповідає за їхню втрату, нестачу або пошкодження.

Якщо працівник використовує власні засоби для потреб підприємства, то відповідно до ст. 125 Кодексу законів про працю України має право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію) та витрати на їх використання (електроенергія, інтернет, заміна витратних матеріалів). Розмір і порядок виплати цієї компенсації, якщо вони не встановлені в централізованому порядку, визначаються роботодавцем за погодженням із працівником.

Отже, роботодавець, відправивши працівника (за його згодою або попередивши за два місяці) на дистанційну чи надомну роботу, несе за нього хоч і обмежену, але все одно відповідальність.

Стаття 14. Обов’язки працівника щодо додержання вимог нормативно-правових актів з охорони праці

Одночасно з доповненням ст. 13 Закону було доповнено також цю статтю (новою є частина третя). Зазначені доповнення:

• стосуються самостійного визначення працівником, який працює за трудовим договором про надомну чи дистанційну роботу, свого робочого місця;
• встановлюють відповідальність такого працівника за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на своєму робочому місці.

Ще раз наголошується, що роботодавець несе відповідальність за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної або надомної роботи, хоча це вже є дублюванням правової вимоги попередньої статті, що не відповідає правилам нормотворчої тех­ніки.

Статтю повністю читайте в журналі № 3/2022