Підтвердженням поваги є реальні дії

Успішне працевлаштування – одна з найважливіших передумов адаптації колишніх воїнів – ветеранів до цивільного життя. З якими викликами вони стикаються, які мають потреби, як побудувати культуру підтримки та інклюзивності в організації, як співпрацювати з персоналом, які стратегії, програми, практики впроваджувати, щоби ветерани і ветеранки почувалися повноцінними членами команди...

Про це йшлося на вебінарі «Створення сприятливого робочого середовища для ветеранів: культура та політики підприємства», який організували редакція журналу «Охорона праці» та Європейське співтовариство з охорони праці (ESOSH). Спікери – Світлана Сокуренко та Наталія Кот, сертифіковані експерти Європейського співтовариства з охорони праці (ESOSH).

Інформації про адаптацію ветеранів у суспільство в медіа достатньо багато. Проте, якої думки про увагу та повагу суспільства до людей, які повернулися з війни, самі ветерани? Згідно з результатами опитування, що провела Соціологічна група «Рейтинг», за їхніми відчуттями однозначно поважають ветеранів російсько-української війни 9,5%, скоріше поважають – 52,%, скоріше не поважають – 21,4%, зовсім не поважають – 4%, важко відповісти було 12,9%.

Отже, тих, хто не поважає та скоріше не поважає – понад 25%. Це може свідчити, зауважила Світлана Сокуренко, що ветерани повертаються до цивільного життя з острахом. Люди, які нерідко жили на фронті в умовах постійної тотальної небезпеки, розуміють, що не можуть розраховувати після повернення з війни на повноцінну підтримку та розуміння. Звісно, це позначається на їхній поведінці.

Наскільки суспільство, цивільні люди поважають ветеранів? Опитування за ініціативи Українського ветеранського фонду показало, що станом на 2024 рік однозначно поважають ветеранів 26%, скоріше поважають – 50%, скоріше не поважають – 15%, зовсім не поважають – 3%, важко відповісти – 6%. Водночас у 2022 р. відповіли, що однозначно поважають 55%, на початку 2023 р. – 41%, на кінець 2023 р. – 25%. Зниження суттєве, і ці статистичні дані потрібно враховувати.

У соціум – через роботу

Так само варто змінювати думку роботодавців, котрі вважають, що до завершення війни зі створенням безбар’єрних робочих місць, їх облаштуванням, впровадженням програм адаптації можна зачекати. Чому сприятливе робоче середовище для ветеранів важливо створювати саме тепер?

Чисельність ветеранів, котрі повертаються з фронту, постійно зростає. На кінець 2024 р. зареєстровано близько 1,2 млн людей, які отримали статус ветерана. За прогнозами уряду, кількість громадян, які матимуть його після війни, сягне 5–6 млн. Плюс – приблизно 4 млн родичів військовослужбовців і загиблих. Такі люди потребують підтримки для успішної реінтеграції в цивільне життя, і робота – один з основних факторів, що сприяє їх включенню у соціум.

Створення робочих місць і сприятливих умов для ветеранів – соціальна відповідальність бізнесу. Суспільство, держава, бізнес зобов’язані підтримувати тих, хто захищав країну. Створення інклюзивного середовища демонструє повагу до їхнього досвіду та сприяє побудові сильного та єдиного суспільства. Зрештою, працедавці зацікавлені у таких людях економічно. Адже ветерани, здобувши унікальний досвід і навички командної роботи, зазвичай мають здібності лідера, відповідальні та стресостійкі, тому можуть бути корисними для будь-якого підприємства. Сприятливе робоче середовище дає змогу максимально розкрити і використати їхній потенціал. Окрім того, знижує ризик виникнення проблем, сприяє психологічній адаптації ветеранів. Надання можливостей для працевлаштування допомагає їм стати економічно незалежними, робити свій внесок у розвиток суспільства, зміцнювати економічну стійкість і стабільність держави.

З чого почати, як розробити стратегію роботи з адаптації ветеранів на підприємстві? Почати варто зі з’ясування, наскільки готова команда підприємства до змін? Адже вони неодмінно будуть у процесі впровадження програм. Зокрема, слід проаналізувати процеси найму, адаптації та розвитку персоналу, провести опитування (анкетування) персоналу, дізнатися про потреби ветеранів, зробити аудит робочих місць, організувати навчання з питань реінтеграції та інклюзії.

Необхідно продумати, якими мають бути зміни, розробити план конкретних заходів, визначити їх послідовність тощо. У цих питаннях корисними можуть бути консультації з громадськими організаціями та спільнотами, що опікуються підтримкою ветеранів та їх сімей. Обов’язково слід залучити до розробки ветеранських політик і програм керівників та лідерів організації. На цьому етапі у пригоді може стати досвід впровадження ветеранських політик вітчизняними і зарубіжними компаніями. Утім, кожна з організацій має свої особливості, тому стратегії, програми, практики, інструменти реінтеграції мають бути індивідуальними та органічними. В іншому разі довго вони не працюватимуть. Програму можна застосовувати як окремий елемент, однак вона буде більш ефективною, наголосила Світлана Сокуренко, якщо стане частиною загальної стратегії психосоціальної підтримки та добробуту в організації. Потрібно також підготувати й запровадити механізм моніторингу та аналізу результатів. Інакше кажучи, діяти слід, дотримуючись випробуваного циклу Демінга, або PDCA (Plan Do Check Act) – плануй-виконуй-перевіряй-дій!

Запорука успіху – лідерство

Для оцінки готовності організації до змін передусім потрібно визначити:

1. Які обсяги завдань щодо адаптації ветеранів війни до професійної діяльності здатна реалізовувати організація, які ресурси вона може залучити для цього;
2. Які переваги отримає організація від впровадження програми адаптації ветеранів та яких конкретних результатів можна очікувати від її реалізації;
3. Які є ймовірні ризики неготовності організації та учасників програми до змін.

З метою визначення обсягу потенційних завдань програми та результатів її реалізації потрібно зробити діагностику підприємства з урахуванням факторів впливу на роботу ветеранів і створення сприятливого робочого середовища. А також проаналізувати, які із завдань підприємство спроможне втілити за рахунок власних ресурсів і які – за рахунок зовнішніх джерел, державних, іноземних, волонтерських тощо.

Приклад переліку факторів впливу

1. Створення атмосфери підтримки. Залучення досвідчених співробітників, які можуть всіляко підтримувати ветеранів і надавати їм поради (менторство). Забезпечення доступу до кваліфікованих психологів і психотерапевтів, які мають досвід роботи з ветеранами.

2. Адаптація робочого середовища. Обов’язково слід з’ясувати та враховувати потреби ветеранів у гнучкому графіку роботи, особливо на початковому етапі адаптації. Облаштувати робочі місця з урахуванням їх потреб, фізичних та психологічних особливостей. Надати можливості для навчання та перекваліфікації, щоб ветерани могли здобути нові навички та знання, необхідні для успішної роботи та кар’єри.

3. Комунікація та залучення. Важливим є створення атмосфери відкритої комунікації, у якій ветерани почуватимуться комфортно, ділитимуться своїми думками та почуттями. Водночас їх необхідно залучати до прийняття управлінських рішень, що стосуються їхньої роботи та інтеграції в колектив. Дієвий спосіб підтримати мотивацію й залученість ветеранів та інших працівників – відзначення їхніх досягнень та успіхів.

4. Проведення навчання працівників організації. Зокрема, обізнаності щодо потреб ветеранів, налагодження комунікацій, правил спілкування, надання першої психологічної допомоги, розвінчання стереотипів та упереджень стосовно ветеранів.

5. Лідерство. Створення сприятливого робочого середовища неможливе без підтримки з боку лідерів організації. Керівники повинні брати участь у реалі­зації програм адаптації, демонструвати підтримку ветеранів і повагу до них, бути прикладом для наслідування.

6. Розробка та впровадження політики і про­цедур, що сприяють інтеграції ветеранів.

7. Забезпечення юридичної підтримки потреб ветеранів.

Політики і практики з адаптації ветеранів, а також створення сприятливого робочого середовища передбачають роботу у таких напрямах:

► Розвиток корпоративної культури. Розробка та впровадження інклюзивних політик, які забезпечують рівні можливості для ветеранів.

► Плавний перехід до цивільного життя. Йдеться про індивідуальний підхід з урахуванням унікального досвіду та потреб ветеранів, психологічних, соціальних і професійних аспектів. А також про психологічну підтримку, зокрема забезпечення доступу до кваліфікованих психологів і психотерапевтів, які мають досвід роботи саме з ветеранами.

► Гнучкий графік роботи. Менторство.

► Професійний розвиток, розкриття потенціалу ветерана. Як цього досягти?

• Провести оцінку навичок і компетенцій ветеранів, визначити їхні сильні сторони та потенціал для розвитку.
• Визначити цілі професійного розвитку та забезпечити можливості кар’єрного зростання.
• Забезпечити можливості для навчання, перекваліфікації та розвитку.

► Моніторинг та оцінка ефективності політик і практик, спрямованих на адаптацію та розвиток ветеранів. За допомогою зворотного зв’язку визначити їхні потреби. На основі результатів моніторингу та оцінки внести зміни до політики і програми адаптації.

Oleksandr Fandeev
Real actions are proof of respect
Successful employment is one of the most important prerequisites for former soldiers and veterans to adapt to civilian life. What challenges do they face? What are their needs? How can we build a culture of support and inclusiveness within an organization? How can we cooperate with staff? What strategies, programs, and practices should we implement so that veterans feel like full-fledged members of the team?

These topics were discussed at the webinar "Creating a Supportive Work Environment for Veterans: Corporate Culture and Policies," organized by the editorial staff of the magazine Occupational Safety and the European Safety and Health at Work Community (ESOSH). The speakers were Svitlana Sokurenko and Nataliia Kot, certified ESOSH experts.

Статтю повністю читайте в КАБІНЕТІ ОХОРОНИ ПРАЦІ або в Журналі "Охорона праці" № 6/2025.