COVID-19: нові ризики та нові можливості

Майже два роки ми живемо в умовах пандемії COVID-19. Спробуймо проаналізувати вплив коронавірусу на безпеку праці та трудові відносини в усьому світі.

Якщо «загуглити» словосполучення safety covid 19 companies, за цим запитом буде надано понад мільйон різноманітних посилань. Тож є значне поле для досліджень. Проаналізувавши різні публікації стосовно роботи компаній в умовах COVID-19, можна передбачити два сценарії розвитку подій з погляду охорони праці.

Перший – відбувається погіршення умов та безпеки праці внаслідок:

• зміни звичного способу життя і умов роботи;
• розриву комунікацій з керівниками вищої ланки;
• відсутності належного контролю за виконанням робіт;
• вимушених простоїв;
• економії на безпеці через кризу;
• акцентування уваги на захисті працівників від COVID-19;
• збільшення стресового навантаження.

Усе перелічене повністю або частково реалізується в тих компаніях, де безпекові питання не на висоті. Можна стверджувати, що для таких організацій пандемія не спричинила кардинальних змін, а лише загострила наявні проблеми. Адже, як і раніше, працівники там не дотримуються правил безпеки, роблять помилки, а роботодавці економлять на охороні праці, не здійснюють належного контролю тощо.

А втім, для інших компаній COVID-19 став каталізатором позитивних змін. Аби лиш було бажання переглянути власні установки і працювати за другим сценарієм, який характеризується посиленням безпекових позицій завдяки:

• всебічному моніторингу здоров’я працівників і контролю безпеки;
• формуванню невеликих груп із числа активних працівників, здатних оперативно вирішувати поставлені завдання;
• розвитку і швидкому запровадженню цифрових технологій у всіх сферах діяльності компанії;
• оперативності прийняття рішень;
• запровадженню дистанційного навчання;
• використанню простоїв як часу, щоб перевести подих та усвідомити нові можливості.

Згадані аспекти повинні призвести до поліпшення питань безпеки, чи не так? Звісно, у світі з’явилися нові небезпеки, але активні та креативні особистості використали нові умови та відкрили для себе нові можливості. Це продемонстрували багато компаній з Великобританії, Китаю, США, Японії, а також України.

ПРИКЛАДИ КРИЗОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

Компанія Huazhu, яка займається готельним бізнесом у Китаї і має 6 тис. готелів у всьому світі, оперативно створила кризову оперативну групу. Члени групи збиралися щодня для перегляду безпекових процедур і ухвалювали відповідні управлінські рішення для всієї мережі готелів, водночас зберігаючи робочі місця і виправляючи ситуацію з певним обмеженням туризму.

Варто сказати і про готель Four Seasons у Хьюстоні (США), де близько 400 працівників. У перші місяці пандемії заклад, на відміну від інших подібних, не закрився, а працював, швидко адаптувавшись і забезпечивши відповідний рівень безпеки як клієнтів, так і співробітників. Це стало можливим завдяки запровадженню програми охорони здоров’я та безпеки Lead With Care1. У 2016 р. готель першим отримав престижний сертифікат VPP Star (Voluntary Protection Programs – добровільна програма захисту)2 від Управління з безпеки та гігієни праці (OSHA, США). Цей логотип (рис. 1) одержують компанії, що відповідають вимогам добровільної програми захисту.

Особливості добровільної програми захисту:

• запровадження постійного моніторингу за будь-якими небезпеками;
• санітарно-гігієнічний аналіз робочих місць;
• навчання працівників;
• співпраця між роботодавцями і працівниками;
• долучення співробітників до постійного вдосконалення систем управління компанією.

Міжнародна косметична компанія Lin Qingxuan була змушена під час кризи закрити 40% своїх магазинів, але швидко зорієнтувалась і перевела консультантів в інтернет-магазини на основі WeChat. Продажі було швидко відновлено3.

Перед світовим гігантом Amazon теж на початку пандемії постала загроза скорочення персоналу й закриття філій через падіння продажів. Але керівники не вдалися до таких кардинальних кроків. Ба більше, знайшли можливості підтримати працівників. Крім того, в організації витратили понад 10 млрд доларів на посилення питань безпеки4. Як результат – компанія вийшла з кризи сильнішою й відновила прибутки.

ГОЛОВНЕ – ДОВІРА І СПІЛЬНА МЕТА

Можна навести багато прикладів дій успішних компаній. Однак є головна риса, яка об’єднує такі організації в усьому світі й допомагає їм досягати успіху. Це побудова чесних відносин роботодавця з працівниками на основі відкритості та довіри.

Для цього власники одних компаній запроваджують постійні зустрічі зі співробітниками, де обговорюють проблеми й ризики. Керівники інших намагаються постійно чути працівників, вести з ними діалог, дехто мінімізує дистанцію для налагодження комунікацій. Для сучасних роботодавців характерне також піклування про персонал, його добробут.

Національний інститут безпеки та гігієни праці (NIOSH, USA) минулого року опублікував рекомендації для підвищення стійкості компаній на підставі аналізу добробуту працівників. Зокрема, експерти звертають увагу роботодавців на політику щодо безпеки праці, рівень організаційної культури в компанії, умови праці, стан здоров’я та досвід працівників, умови проживання, рівень фінансового забезпечення сім’ї. Вважається, що вивчення цих питань допоможе роботодавцям моніторити зміни в добробуті працівників у зв’язку зі змінами економічних умов, суспільними тенденціями або зміною державної політики для прийняття відповідних рішень.

На жаль, немає однакового рецепта для всіх. Подекуди роботодавцям і працівникам складно почути й зрозуміти один одного. Наприклад, дослідження провідної науково-консультативної компанії Gartner, Inc. (NYSE: IT) показує, що лише 41% працівників (з вибірки у 10 тис.) погоджуються з тим, що керівники вищої ланки діють у їхніх інтересах. 47% працівників зазначають, що роботодавці дослухаються до їхньої думки під час прийняття рішень.

Отже, надважливим завданням є визначення спільної мети, яка повинна стати елементом об’єднання керівників та всіх працівників в одну команду. А це, своєю чергою, дасть змогу досягти успіху і вижити у складні часи.

ВІДДАЛЕНА РОБОТА – НОВИЙ ВИКЛИК

 Пандемія вже призвела до чергової революції. Ні, не класичної бурхливої, зразки якої описані у світовій історії. А до витримано спокійної – працівники просто відмовляються від роботи. Так, у квітні цього року тільки у США зафіксували звільнення 4 млн осіб. Вдумайтесь, протягом місяця звільнилася така кількість людей, не повідомивши роботодавцям про причини!

Компанія K.Fund Media провела дослідження і з’ясувала витоки масової хвилі звільнень у світі. І ось що виявилося.

За час пандемії працівники стали самостійнішими та рішучішими. Вони прагнуть професійного зростання, визнання своїх здобутків, гнучкого графіка роботи та більшої свободи під час її виконання. Також персонал бажає відкритої та прозорої комунікації з керівниками, що побудована на довірі.

Дивно, але про підвищення заробітної плати не йдеться. Гроші, виявляється, не головне. Зважте, ­наявність довіри, корпоративної культури, яка мотивує, заохочує, навіть волонтерство є важливішими, ніж додатковий бонус у формі доплати.

Світ змінюється, і роботодавцям потрібно вміти передбачати нові тенденції, щоб залишатись успішними. Знову звернемося до компанії Gartner, Inc. На її інтернет-сторінці, зокрема, зазначено, що в частині трудових відносин:

• 82% співробітників воліють, щоб керівники компаній бачили в них людей, а не лише працівників;
• 46% вважають, що компанії турбуються про їхній добробут;
• 55% зазначають, що в компанії справді забезпечено гнучкий графік роботи у зв’язку з пандемією;
• 55% працівників показують значно кращі результати під час дистанційної роботи, ніж у разі дотримання жорсткого графіка в офісі.

Директорка з досліджень Gartner Кейтлін Даффі наголошує: «Настали часи, коли для досягнення успіху в бізнесі компаніям необхідно підняти питання DEI (diversity, equity and inclusion – різноманітність завдань, умов праці, робочих місць, забезпечення справедливості та інклюзії) на той самий рівень, що й досягнення бізнес-цілей: якості продукту, організації виробництва, скорочення витрат тощо».

Але ж гнучкий графік, «дистанційка» – це ж виклик! Справді, виклик, однак дослідження показують, що 55% працівників уже не бажають повертатися до офісів і що після пандемії роботодавці змушені будуть забезпечити для них гібридний графік роботи. Навіть наявність шкідливих чинників на дистанційній роботі, що призводять до сильної втоми і як результат – до вигорання, не зупинять цю тенденцію.

Отож, роботодавцям потрібно буде вирішувати питання, пов’язані зі збільшеним навантаженням на працівників, яких немає у спільному офісі. Зокрема, через потребу збільшення дистанційного спілкування, уточнення поставлених завдань, перевірок отриманої інформації та ін.

Статтю повністю читайте в журналі № 1/2022.