Без довіри немає успіху

Без формування культури довіри неможливо забезпечити ефективну роботу СУОП підприємства. Навіть якщо на ньому впроваджено сучасні ризикоорієнтовані інструменти у сфері охорони праці.

Психологічний аспект в охороні праці відіграє величезну роль. Не приділяючи уваги формуванню психологічної безпеки, неможливо досягти бажаних результатів у питаннях охорони праці та промислової безпеки (ОП і ПБ). У цьому переконував генеральний директор ESOSH Дмитро Григоренко, проводячи майстер-клас «Формування культури довіри в організації. Мотивація безпечної праці» на VІІІ Міжнародній науково-практичній конференції «Безпека та здоров’я на роботі: час змін» – 2021.

На жаль, відсутність або недостатній рівень психологічної безпеки – доволі типове середовище для підприємств України. У таких умовах працівники сприймають помилки власні та своїх колег як загрози для кар’єри. Ніхто не хоче розгойдувати човен і ризикувати, виходити за межі встановлених правил, оголюючи виниклі проблеми. І навіть ті, хто має ідеї щодо усунення ризиків або поліпшення ситуації, тримають їх при собі, щоб не потрапити під гарячу руку і не «позбутися голови». Виставляють напоказ лише сильні сторони, побоюючись своїх керівників і навіть колег.

Водночас, коли на підприємстві сформована культура довіри, або, іншими словами, налагоджена психологічна безпека, ті ж виявлені помилки сприймаються вже як можливість поліпшити ситуацію. Працівники готові пробувати нове, визнаючи ризик неправильних кроків, можуть вільно висловити свою думку та ідеї, діляться труднощами, що виникають під час роботи. Ба більше, є довіра до своїх колег і керівників, і заради досягнення спільних цілей працівники вже готові «висунути голову». Така атмосфера найбільш сприятлива для ефективної роботи СУОП.

Повідомляючи відкрито про ризики та інциденти адміністрацію або службу ОП, співробітник сприяє створенню повної картини профілю ризиків, що дає значні можливості для запобігання подіям. Співробітники під час виявлення та усунення ризиків обмінюються думками щодо того, як поліпшити умови праці. До цієї роботи залучають не тільки фахівців служби ОП, а й увесь персонал підприємства. Якщо працівники сміливо говорять про недоліки, тоді ці хиби можна швидше усунути, вони не призведуть до систематичних порушень і формалізму. Можливість відкритого спілкування між керівниками й підлеглими сприяє тому, що вони стають достатньою мірою обізнаними про ситуацію на підприємстві, мають реальні важелі керування питаннями безпеки. І зрештою, обізнаність усіх працівників про нововведення, розробка проєктів з ОП веде до розуміння персоналом цінності ініціатив з охорони праці. Усі працівники сприймають їх як корисні, немає потреби залучати людей методом батога і пряника.

Робимо, а не говоримо

Усі позитивні моменти від встановлення культури довіри в кінцевому підсумку призводять до створення досконалої саморозвиненої (генеративної) культури безпеки, нашого ідеального способу життя, вершини керування охороною праці.

Проте, на жаль, не завжди вдається досягти належного рівня культури довіри. У такому разі вона застрягає на одному з нижчих її рівнів – обліковому, коли ще не всі потрібні програми впроваджено, або реактивному, коли проводиться лише інформування з питань охорони праці. Водночас зазвичай посилюється контроль, відповідальність за порушення вимог безпеки. Але це не веде до зростання бажаних показників у сфері охорони праці. Деякі західні експерти вважають, що, якщо не досягнуто належного рівня культури довіри, формується культура страху, за якої основна увага приділяється культивуванню в людини страху припуститися помилки.

Статтю повністю читайте в журналі № 8/2021